一项有关中国
民营企业发展的调查数据显示：截至2005年，中国民营企业目前约有800万家，而平均寿命却仅为3.5年，其中经营年限在10年以上的仅占10%，每年新成立的民营企业约为15万家，与此同时，约有10万家企业关门。在这些民营企业中，90%左右为
家族企业。在人才流动方面，一般优秀企业的人才流动率应在15%左右，中国的民营企业的平均流动率却接近50%，有的甚至高达70%。
过高的人才流动率表明，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的经营管理模式正受到越来越多的挑战与冲击。中小民营企业求人才难，留人才更难的局面已屡见不鲜。如何去选择和留住适合企业自身发展的人才，是一个值得我们深入研究和探讨的问题。
纵观近几十年来我国中小民营企业的浮浮沉沉，我们不难发现，企业滞后于他人的并不是厂房、设备、技术和营销模式，往往核心的问题都是出在自身管理机制跟不上企业的发展速度。而既然是管理问题，说白了，也就是“人"的问题。企业的竞争，核心就是人才的竞争。民营企业如何去获取所需的人才从而强化自身竞争实力，日益成为关注的焦点和值得思考的问题。
从专业角度去看，企业的人力资源管理，即是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。简而言之，即包括识人、选人、用人、育人、留人五项基本工作。而选人，则是人力资源管理工作的首要环节，只有选对了人，才能用好人，育好人，最终达到留住人的目的。然而我国的民营企业在人力资源管理方面的问题，笔者认为，恰恰出在选人上。
相当数量的民营企业家是作为都市里的草莽英雄出现的。他们靠着自己的勇气和艰苦拼搏的精神，紧紧抓住市场商机，在较短的时间里迅速建立了自己的事业基础。随着企业的高速发展，企业对人才的需求也在迅猛骤增。这些草莽企业家往往缺乏系统的管理知识体系，在企业管理上也往往照搬其他成功企业的模式，特别是在人力资源管理方面，这种模式的复制尤显突出。而作为企业本身却在人力资源管理方面缺乏实质性的人力资源规划，往往是等到岗位缺什么人的时候再急急忙忙从外部招聘，不太注重企业关键岗位人员的储备。特别是在人员的任职资格需求方面，往往仅从其岗位工作要求出发开展招聘，对企业自身的发展状况及组织环境认识不清，无法明确自己的企业到底需要什么样的人才。苏宁电器在自己的企业在选用人方面提出了这样一个人才观：“人品优先，能力适度，敬业为本，团队第一"。对于企业来说，结合自身实际的发展状况，选择符合企业阶段性发展需求的人员，才是比较理性的择人观。
改革开放初期，由于我国教育体制的影响使高学历人才相对紧缺，企业招聘中最为看重的即是应聘者的学历，不管岗位做什么工作，学历越高越能受到用人单位认可，形成企业用人“唯学历论"的现象。随着高等教育的推广普及，具有较高学历的人员越来越多，企业用人也相应地从“唯学历论"走向另一个误区——“唯经验论"，即是无论是什么样的岗位需求，只要有过相关岗位或行业经验，就能被用人单位所认可；如今，企业用人又出现了新的现象“唯背景论"，即只要具有外资企业工作背景就特别受到用人单位的青睐，似乎外国的月亮总是比中国的圆，而这一......More↓↓↓
