如何迈出突发性人力资源招聘困局

　　日常招聘中企业用人部门常有“千军易得，一将难求”的感慨，而人才市场芸芸求职者也有“千里马常有，而伯乐不常有”的嗟叹，作为招聘的直接责任人——人力资源经理其实心底都有一本难念的经，而当企业突发性招聘压力袭来之时，人力资源经理更是忧心忡忡叫苦不迭。
　　冠华公司是一家2003年7月注册成立的电子元器件生产和销售企业。由于产品的技术竞争性高以及良好的产品性价比，一投入目标市场，便有大批定单蜂拥而至。2006年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位物流经理的突发性招聘需求摆在了人力资源部门的案头。
　　陆是一个优秀的物流管理人才，有着多家大型IT生产和销售企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名，人力资源部也对陆在珠三角物流业界的良好口碑有所耳闻，匆匆面谈后，直接引荐给总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈发现陆确是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让陆次日上班，担任物流部总监。人力资源经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，二人都不约而同收到陆的辞呈。
　　经过多方面了解，人力资源部弄清了陆离职的原因：(一)思想活跃、喜欢创新和挑战的陆与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；(二)陆无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。
　　
　　招聘误区
　　由于突发性招聘在市场策略、技术、流程等方面处理不当留下的后遗症就是陆的闪电离职。究其原因，具
　　体表现在：
　　
　　对人才市场竞争感知太少
　　从总体上说，企业经营者及人力资源部门对人才市场竞争感知太少。一个快速成长的公司市场固然很重要，但如果市场订单源源不断，而没有相应的资源匹配，如何消化这些订单?由此可见，产品市场的竞争策略和人才市场的竞争策略需要企业同步考虑，冠华公司在有大量产品订单剧增的预测下，缺乏对人才的预测和规划，导致招聘仓促应战，应付“订单”，全盘皆输。
　　策略或流程组织不当
　　公司在突发性招聘的策略或流程组织上不当。急于聘请能人的心态，导致招聘流程过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。冠华公司只看到陆的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少价值，譬如没有考察个人与团队的融合程度，没有考察个人对企业现状的适应度等。招聘流程上的失误为陆的离职埋下了伏笔。在招聘过程中，只有人力资源经理和公司总裁面试，而真正的用人单位，也就是陆的直线上级——生产副总没有参与招聘面试。
　　
　　自身定位和招聘准备上不足
　　人力资源自身定位和招聘准备上的不足。人力资源部门缺乏一个配合公司业务高速成长的系统人力资源战略和规划，在公司运营发展的价值链上缺乏自身清晰的定位，更遑论专业功底。如没有明确的选人标准，对于具体招聘一个什么样的物流管理人才却没有明确的定位；人才评价方法和工具缺失，整个招聘过程中，各种判断和决策都带有浓厚的主观色彩，几乎是一种“跟着感觉走”的情况，缺乏对陆的个性特征做出评价，如胜任特征、适应能力、价值观念等。
　　
　　如何进行招聘
　　招聘前，明确企业动机
　　企业要突发性招聘，首先要......