拿什么拴住你，我的新任区域经理

　　补充新鲜血液，能让企业充满活力；但人员频繁流动，则会伤筋动骨。尤其是新办企业，如果有人撂挑子，还可能大面积传染，市场工作无力开展，令企业头疼不已。
　　张老板的食品公司刚成立，投资4000万元在上海郊区买地建厂，营销总部设在上海市中心的甲级写字楼里。他前期准备开拓12个省市的市场，经过千挑万选，最后选定了12个省级区域销售经理，随即组织他们进行30天的培训。
　　可培训进行到第10天时，就有3位区域经理不辞而别。再过一个星期，又走了6位。培训结束时，剩余的3位区域经理也因为差旅费的标准过低等问题甩手而去。
　　张老板落得个灰头土脸，感慨不断：“只要他能给公司挣钱，我不怕员工多拿钱，可惜我总找不到满意的人才，找到了却又留不住。”
　　事实是这样吗?经过调查，发现新聘区域经理迅速离职的真正原因是：
　　他们的素质和水平，与公司目前的资源和发展能力不匹配，明显超过了公司的需求；
　　底薪过低，每个区域经理仅为1500元／月；
　　面试时对提成奖励及差旅费等标准模棱两可，兑现时比承诺的要低；
　　虽然有一个完整培训计划，但是执行没能到位，有些重要的培训，如市场推广方案都未展开，仅发了份资料了事，
　　对公司的文化不认同。在会议上，老板曾多次发表“其实培训只是一个形式，让大家知道我们是怎么做的，关键是看谁能回款多，回款快”之类的话，
　　对公司的实力不认可，大家认为这只是个小公司。投资4000万元、征地40亩的工厂，还是小公司?可你公司没有安排参观，销售经理没有见过，
　　对目前的运作模式了解不够，认为公司远景不明确，导致对开拓市场没有信心。
　　新企业招聘不到合格的销售人员，招来了又不能稳定，何谈市场开拓和业务执行力?
　　
　　道不同，不相为谋
　　
　　不同行业和不同发展阶段的企业，对区域销售经理的要求与标准不同。同样，区域经理择业，也会综合权衡行业、城市、企业规模和发展阶段。
　　比如，化妆品行业分专业线与日化线，前者要求区域经理熟悉连锁加盟的流程／制度、参展、现场推介、美容知识应用，后者则要求有经销商、业务人员和促销员的管理能力，熟悉终端生动化销售。
　　
　　什么马拉什么车
　　
　　确定了选才标准以后，企业千万不能好高骛远，大马拉小车对公司不一定是件好事，这样的案例在本土企业中并不少见。
　　笔者曾任职的国内某日化公司，1999年销售额近亿元，公司正处于强势上升阶段。老板对员工进行大换血，营销总监外聘了宝洁的品类经理，区域经理也从其他跨国公......