有人说，招到了好的
销售人员就相当于为企业找到了一座
金山。
营销人才是企业连接社会、连接市场的桥梁，营销人员既是企业开拓市场的先锋，又是企业形象的重要代表。用业界常用的“三分天下有其二”来说明营销人才对企业的重要性是再恰当不过的了。现实中，“铁打的营盘流水的兵”的现象较为突出，销售人员流动频率非常高，让不少企业一筹莫展。留住销售
精英，必须全新打造企业的
人力资源管理机制。
薪酬制度：在压力与
激励之间取得平衡
销售员工直接与客户接触，促成业务交易和货款回收，是公司获取
利润的直接工作者。公司既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感，就要为销售员工建立一个行之有效的薪酬制度。 我国企业销售人员现行的薪酬形式一般是基本
工资加提成，但如何对工资和提成进行组合？是高工资低提成，还是高提成低工资？这些将直接影响销售队伍的工作积极性和业绩。比较高工资低提成与低工资高提成这两种薪酬制度，不难看出，前者注重的是人员稳定性，高额工资能给人以安全感和
归属感，能有效保证工作和人际关系的延续性，防止人员流动频繁，但如果没有相应的
考核控制措施，将导致员工惰性滋生，工作效率降低；而后者一切以销售业绩为导向，最大限度地刺激销售员工提升业绩，令员工承受巨大的工作压力，能迅速提升公司销售额，但一旦市场出现重大变化，销售工作遇到
瓶颈时，销售队伍容易分崩离析。两种薪酬制度各有利弊，要视企业的具体情况进行选择。
知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场
渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。
工资与提成孰轻孰重的问题，并不能一概而论，还要考虑到该企业产品的特性、企业采取的营销方式、以及销售员工的工作性质与方法等，同一企业中针对销售经理与普通销售员工的不同职责可采用不同的薪酬制度，都要视具体情况而定，而目的是要做到“恩威并施”，以期达到企业与销售员工的“双赢”。
销售是一项极具挑战性的工作，销售员工在工作中相对要遇到更多的挫折，因此容易感到沮丧，并丧失信心。合理的薪酬奖励是激励他们克服困难，力创佳绩的法宝。 虽然销售员工的薪酬制度依其工作性质及公司制度而各不相同，维持一定的水准却是必要的。销售人员会通过比较，考虑在目前公司中的收入是否合理；同时也会与公司其他工作人员来比较，决定自己的付出是否值得。因此当公司判定
推销人员工资水准时，应考虑目前
就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。“又要马儿跑得好，又要马儿不吃草”是不现实的，人事部门应在公司与销售人员双方的期望下，寻找最佳交点，制定的工资水准不仅要使公司能在最具
经济效益的方法下达成销售
目标，更重要的是能激励销售人员尽其最大努力推销公司产品，并获得一份满意的薪水。如果能在制定销售工资制度时，还加入如红利、年度名次奖项等奖金式或非奖金式的奖励，都能取得较好的激励效应。
考核制度：确保激励的可持续性
对销售人员进行考核，一方面是决定销售人员报酬、奖......
