在知识
经济时代，智力资本已成为企业的第一
竞争要素。企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定了企业的兴衰成败。如何保持本企业员工的工作
责任感、激发他们的工作热情、减少人才流失，已成为困扰企业主管和
人力资源经理的一个日益尖锐的问题。
企业管理者必须用新的视角来审视人力资源管理在
组织中的作用，围绕企业核心目标重新设计人力资源体系，为包括本企业、
投资者（股东）、客户、
战略伙伴等在内的众多利益相关者服务，实现战略型人力资源管理。
解析内部营销观念
分析目前企业人力资源管理现状，反映了一个普遍问题，即企业人力资源管理与员工之间
沟通、认同的问题——人力资源管理者没有更好地承担起战略经营伙伴的角色。具体说来，传统的人力资源管理通过命令、传达等方式实现信息沟通，将使其执行效果大打折扣；其次，企业把更多的
成本花在吸引、开发、利用和保留人力资源的结构和流程上，而花在人力资源规划和宣传的比重严重不足，从而不利于企业人力资源规划的持续发展。随着人力资源管理的发展和普及，人力资源在企业战略中的地位将越来越高，人力资源发展战略必须与企业的发展战略相匹配。这就要求企业人力资源与员工之间用营销的方式实现沟通，以保证企业战略的实现。
所谓内部营销，是指组织（企业）成功地雇佣、训练并尽可能激励员工，很好地为“顾客”（员工）服务的工作。对企业而言，员工也是其所面临的一个市场。为此，要有一个如何为“人才市场”中这些特殊顾客提供满意的价值问题。引入内部营销观念，就是要求人力资源部门遵循“细分市场，满足客户需求”的市场营销原则，承担起人力资源管理产品与服务的“营销”职能。“细分市场”指人力资源部门将自己的顾客对象进行区分，并针对不同类型的客户提供不同的产品与服务。对人力资源部门而言，
CEO、直线经理以及普通员工都是其人力资源营销的客户对象；“满足客户需求”就是要求人力资源部门通过分析企业中不同层次成员的需求，有针对性地为他们提供人力资源管理的产品与服务。让企业中的CEO、直线经理以及普通员工了解你有什么产品，理解你为什么这样设计，这些产品可以满足他们的哪些需求，并最终接受你的产品与服务。
这种以“顾客”为导向的人力资源管理理念，有助于企业整体上成为面向顾客的组织，也使人力资源管理部门真正从成本中心转向
利润中心。企业营销能力培育的中心环节在于顾客满意和忠诚的培育。被香港《中国人才》杂志评为2001年度北京最佳人力资源经理的肖南先生也认为：只有人力资源部把自己的每一项工作视为一件“产品”来开发和经营时，人力资源从业者才最终有可能创造尽可能多的价值，并成为企业的战略合作伙伴。
人力资源
营销管理的实现途径
人员的要求在人力资源管理中加入营销元素，首先必须要求人力资源管理者实现观念上的转变。随着人力资源管理科学的发展和人才竞争的加剧，人力资源管理在企业中的角色应从管理向服务过渡，并且人力资源经理要更多地关注人力资源市场和环境对组织的影响，加强人力资源与外部的交流与沟通。在人力资源管理措施实施的前、中、后阶段，注意为“顾客”做好服务，主动沟通，提高“顾客”的满意度。
其次，人力资源营销管理对人力资源管理者在职业素质上有更高的要求。要得到“顾客”的认可，人力资源管理者展现在公众面前的应该是诚信的、健康的、易于沟通的、相互理解的形象，不仅要沟通能力强，还要有良好的人际交往能力和
策划能力。总之，他们应该以营销的视角来扮演“工程师+
销售员+客户经理”等多种角色，真正成为企业的参谋、
咨询顾问及战略伙伴，为建立良好的人力资源营销管理解决基础性问题。一方面，人力资源管理者要具有专业的知识和技能，能够设计出符合员工需求的人力资源产品和服务；另一......
