帮助优秀员工改进细节

　　让员工注意细节非常有必要，信守承诺也会帮助员工把工作做得更好。但需要一些人与人之间的沟通技巧，需要对明星员工的不足行为收集充分的证据，并予以足够的耐心与周密的计划，改变优秀员工对细节的忽视。

　　“刘经理是我7年职业生涯中见过的最敬业、最勤勉的一个管理人员，可是他有时候太不注意细节了，在人与人之间的关系处理上很糟糕，让我难以忍受……”还没等林婷开口，市场部的渠道开发主管孙德就打开了话匣子，“拿这一次的冲突来说，就因为他的性子实在太急了，还没搞明白事情的原委，就在办公室冲着我大吼大叫，搞得我在那么多员工面前下不了台……”

　　在林婷的工作日记中，这已经是她执掌人力资源部半年时间以来，第五次记录下属员工对市场部经理刘润林的投诉。

　　优秀员工的问题行为

　　在林婷的印象中，刘润林是公司上下都颇称赞的一个员工，年过30岁却有着初涉职场般的激情。他视野开阔，市场开发经验丰富，尤其是那股敬业精神，经常激励、带动下属员工以高昂的激情完成工作，如果需要加班，他总是能带领下属员工二话不说，把活完成得漂漂亮亮的。总经理曾称赞他是“公司内一匹充满野性和强悍进攻力的狼！”

　　然而，正所谓金无足赤，刘润林也是公司内颇多下属员工投诉的管理人员。因为刘润林虽然在工作中表现得很细致，在人与人的关系处理上，却颇为粗心，经常在一些细节问题上与下属闹得不可开交。

　　“最糟糕的一次，是他当着下属的市场开发主管、总经理的面，答应会给市场开发小组申请相应的奖金，总经理也当场答应了。”林婷回忆说，“然而，粗心的刘润林出了总经理办公室就忘了个一干二净。最后，这笔奖金没有兑现。原本期望值不高的开发小组，在刘润林主动提出奖励后，一度非常开心，最后没有落实，都感觉自己被部门经理涮了。为此，开发小组员工私下抱怨很长一段时间。”

　　久而久之，刘润林下属的基层管理人员逐一离去，他们都承认，刘润林是一个非常优秀的员工，但不是一个优秀的上司。他的工作方式、激发下属员工热情的能力只适用于初涉职场的新人，而有一定工作经验的员工往往会出现较强的抵触情绪。比如，他性子较为急躁，总是在自己还没找到准确答案时就冲着下属大声呼喝，有时候没有想明白细节就冲着下属管理人员提出各种各样的问题，总感觉自己可以做所有的事情，没有根据自己答应的做法激励员工……

　　失败的帮助

　　针对刘润林的一些“问题”行为，作为人力资源经理的林婷，一度以“个人管理方式”为由，并没有过多干涉。而随着投诉的增多，林婷逐渐意识到，已经到了必须解决的地步。

　　“显然，刘润林的问题出在对细节不重视，极易伤害下属的自尊心；缺乏管理人员应具备的人际敏感，过于自信。”林婷这样总结。

　　据此，林婷决定与刘润林做一次面对面的正式沟通。

　　“我有这些问题吗？”在林婷的办公室，刘润林听到林婷的疑虑，从座位上跳了起来，“我从来不认为我是一个不重视细节、粗心大意的管理人员，你没看到，我总是把工作安排得条理清楚，完成得也很好……”

　　“我承认这一切都是事实，但我现在所指的，是你与下属员工之间的关系。你在处理人际关系问题上，缺乏一些技巧，过于粗心了……”林婷耐心地说。

　　“不！我不这样认为，你看，市场部哪个员工不衷心佩服我的能力？这个你也是知道的。”刘润林非常不解，“如果我真有这么多的问题，他们还会都服我并毫不犹豫地听从我的工作安排？再说了，我与他们相处得也不错呀，感情都很深，而且我也和他们解释过，我这个人没什么，有时候就是脾气急了点，有什么不对的，我也会向员工真诚道歉。”

　　“现在的问题不在这里，而是你在处理与员工的关系上，比如，3月份市场开发小组的奖金问题，你答应了但没有兑现。本来下属员工没那么高的期望值，你自己主动提高了，最后却没有兑现，这不是你自己挖个坑跳进去了嘛。”

　　“这的确是我的失误，我当时忘了，事后提出时，已经过去四个月了，再来计提奖金的话，财务部意见也大，那是一个特例呀……”

　　……

　　持续2个多小时的争论，林婷最终没能说服刘润林。“他总是很自信地认为自己并不存在什么问题行为，而我也缺乏足够的证据说明他存在哪些不足。”林婷对此颇为自责，“准备不充分，让我在这次正式沟通中非常被动，最要命的是，自此之后，刘润林不只没有改进，反而对下属员工有一些反感，怀疑他们对自己品德有所质疑。事实上，员工并不是那样。”

　　林婷对此一筹莫展。

　　帮助优秀员工改进细节的4个步骤

　　让员工注意细节非常有必要，信守承诺也会帮助员工把工作做得更好，但需要一些人与人之间的沟通技巧。要帮助明星员工注意细节，可遵循下述四个步骤：

　　收集准确的信息

　　向相关同事了解一些当事人不重视细节、管理方法不妥当的做法，这些信息必须准确无误。因为，与员工面对面沟通时，最糟糕的问题，是因消息不足或不够准确而陷入困境。但这却会对员工产生非常消极的影响，使其对HR及组织的感受很差，这种干预肯定会非常失败。林婷的最大失误就在于，仅仅获得了极个别下属员工的例子，缺乏全面的了解。这样，很难说服刘润林。

　　建议对明星员工的每个问题行为至少有3个准确的例子，这样，才足以让员工明白，自己的哪些行为的确有改变的急迫性。比如，刘......