七要素分析模型与八类企业（六）

1增长方式的转变 ,2成功要素的转变 ,3压力重心的转变 ,4企业文化转变

　　这类民营企业一般处于逐步走上规范轨道的快速成长期，随着公司的快速发展，公司一般面临着从粗放式增长到精细管理内涵式增长带来的系列基本命题的挑战，一般包括：

　　1增长方式的转变

　　过去的成功相对是依靠老板带领的核心团队，他们具有勇于创新开拓的个人胆识、超前的市场敏感性、富于激情的战斗精神、整合社会各级各类资源的能力。但是，随着规模和事业进一步扩大后，企业发展已经需要从过去传统的火车头管理模式（领导指挥大家干）向职业化、规范化管理转变，同时也要由传统的粗放式管理向科学精细化管理转变，这一转变已经成为必须思考的命题。

　　2成功要素的转变

　　从战略上看，不同时空条件下的产业，成功要素会发生快速改变，尤其在今天的中国市场环境下，每个产业的核心成功关键要素、演变规律和西方的有较大差异。如地产行业，成功要素发生了改变，原来行业成功的要素是靠关系拿地或大胆地投资，现在要依靠对法律和政策的深刻研究、把握细分市场的战略规划、产品设计创新等。

　　3压力重心的转变

　　由于业务发展快，所以需要大量的经营管理人员，队伍管理与人才培养问题已成为重要的工作内容。压力重心从原来的销售、业绩重心转变为人才与管理。另外，“火线入党”、“跑步上岗”情况多了，人员的素质和能力如何跟上，培训和选拔如何科学合理，人才需求预测和规划等管理问题开始显得更加突出。

　　4企业文化转变

　　在快速发展之后，一般地，创业激情开始衰减,特别是创业团队和新引进的职业化人才的文化冲突与磨合,这是新形势下企业文化转变的关键难题。

　　北京某安全软件公司和南京某商业地产公司都是如此。两家的创业老板都提出：“以前是依靠激情发展，现在要完成从纯粹的激情转变成理性的发展，至少是有理性的激情。”这其实是要求文化也跟着变化。

　　而企业文化的转变在用人观和薪酬分配机制上得到必要的体现是重要前提，辅之以组织人事和薪酬改革是推动文化变革的有效途径。

　　企业文化：这些企业的核心价值观体系还没有形成；有的部分价值观没有显性化，或者说没有得到广大员工的认同；少数个人权威强，组织权威弱；员工打工心态严重，缺乏归宿感和责任心，管理团队不稳定，员工流失率有些高；在黑暗摸索阶段是老板撑着，到了这个阶段，老板也撑不住了，靠以前的“人盯人”模式指挥不了这么多人。这类企业的文化相对分散，往往优秀的文化暂时还没有成型，一些不好的文化因素可能会形成大的负面冲击力。

　　在快速发展之后，创业元老们的激情和斗志开始衰减,组织的官僚化倾向容易出现，新引进的不同背景的职业化人才的文化冲突与磨合是个难题，加上创业元老的历史文化氛围，多个文化渊源之间的融合势在必行。

　　广州某媒体公司在快速发展和资本合作不久，便开始了一场名为“熔炉计划”的文化融合的管理工程，即要化解创业元老们之间的职业习惯分歧，又要尽快完成不同背景股东以及其派出团队、......