战略、组织、情感——转型公司中的变革管理

    目前，公司的转型活动方兴未艾，而且几乎将涉及任何一家大型的公司。除了日益激烈的竞争，诸如解除专控、私有化、信息化、更加理性的股东等等因素更对公司转型推波助澜。一方面，最常见的问题源自某些公司所在行业（例如航空、电信、银行或者公用事业）的市场化，在这些行业中，大量公司忍受着严重的成本劣势，缓慢的革新，内视的管理和自负的困扰；另外一方面，那些习惯于在竞争性环境中工作的公司，也不得不处理有关缩短产品周期、技术变革或者面对来自全球的竞争。

    公司变革历史的两个阶段

    通过观察长期的公司变革历史，我们可以发现两种明显的转型模式。自上世纪80年代，几乎在所有情形下的变革反应都是伴随着兼并与收购、联盟和合伙的业务重组以及财务重建。经营运作被“削减规模”，组织在“扁平化”，非核心的活动被外包出去，公司开展了各种流程再造和流程改善项目，还伴随着像全面质量管理这样的质量改善的活动。所有这些形式，从本质上看都是注重于成本的降低。一直到今天，这仍然是公司对于业绩压力的常规反应。

    90年代中后期发生的一些与以前不同的新变化，公司高层经理们开展了员工实时学习、价值革新、团队、任务小组、授权计划等等类似的活动。研究的问题开始集中于行为的变革：打破惯性思维；推行更好的现场问题解决和学习活动；挪走保护隔断，促进更好的合作；削弱职能界限，促进横向合作实现；在更小的、更加以市场为导向的单位中鼓励发挥更大的主动性和创业精神。

    虽然，今天更多的公司领导者们愿意接受和尝试全新的组织和管理行为方面的概念，学者和咨询顾问们也常常开出令人感动的长长的咨询报告，但并不是所有的尝试都能取得成功。伊维斯?多日（Yves Doz）和海因茨?森海塞（Heinz Thanheiser）在对公司转型的研究中，从公司变革所包含三个关键的方面为我们提供了一个全面的视角，他们的研究认为（如图1）：
 
   （1）领导人们需要制定新的战略远景和目标，重新确定业务重点；

   （2）建立起清楚的运营和组织规则；

   （3）重新点燃员工对于变革的拥护和情感上的忠诚。

    显然，伊维斯?多日（Yves Doz）和海因茨?森海塞（Heinz Thanheiser）为我们提供了一种针对管理这种过程的指导性的框架。
  
     图1　公司转型的动态性可以理解为是三个方面的变革

        
 
    战略层面——重新界定公司的远景和业务范围

    在对成功转型......More↓↓↓