纵观企业发展历史，比较大的组织变革发生过两次。第一次发生在上世纪末本世纪初，变革的内容是"企业所有权与经营权的分离"；第二次发生在本世纪20年代，变革的内容是企业组织"金字塔结构"的正式形成。当前，正在面临第三次变革，其内容是企业组织由"金字塔结构"向着"网络式结构"变迁。由于其意义重大，故有人称之为"第三次企业革命"。正如美国著名人力资源专家彼得·杜拉克教授所指出的那样，我们已经"跨入了一个组织、管理和策略变革的新纪元"。
就世界范围而言，企业组织变革正在呈现三种趋势，或者说三个方向。第一，法治化方向（建立法人治理结构）；第二，科学化方向（强调组织的科学性）；第三，人本化方向（强调以人为本）。这三个方向从不同侧面反映了在日益激烈的企业竞争中企业自身的不断演变和完善，折射着各具特色的企业文化，推动着企业人力资源开发活动的不断深化。
一、 企业组织变革的法治化趋势
强调企业组织变革中的法治化，目的是为了以法治取代人治，真正对社会财产和社会发展负起责任。无论是可口可乐公司还是松下公司，多少年来，并没有因为董事长的更换而倒闭，因为它有一套合法合理的体制和机制，制度是永恒的，机制是不变的，谁来当董事长，当总经理都得按这个制度办。由制度保证的稳定，才具有可靠性。
二、 企业组织变革的科学化趋势
所谓科学化，主要指的是企业组织结构的科学化。具体包括科学设计企业的管理层次，科学设计企业内的相关部门，科学设计企业内的工作与运营程序以及科学设计本企业与相关企业的共生关系等。这里主要讨论管理层次问题。
关于企业内部的管理层次问题，实际上是一个人力资源框架结构问题。在企业人数一定的前提下可以把企业整体外型划分为三大类。第一类，"纵高式"，也就是管理层数多，而管理跨度少。第二类，"扁平式"，也就是管理层数少，而管理跨度大。第三类，既不纵高，也不扁平，而是居中，也就是"四方式"。
要管理就离不开信息，信息流动于组织之间。但是，各种信息是不同的，有的带有"指令性"，有的则没有。指令性信息源由于其所居层次高度的差异，必然带有不同的"势能"。（1）在"纵高式"人力资源框架中，信息传导时间较长，容易消耗与失真。信息回馈与反应速度较慢。信息带有较大的势能，且随信息源所居层次的提高而势能增大。（2）在"扁平式"人力资源框架中，信息传导时间较短，不易消耗与失真。（3）在"四方式"人力资源框架中，信息传导兼具两者折中的特征。
当前，无论是世界还是国内，纵高式的金字塔结构在不少企业中得到普遍采用。这是什么道理呢？金字塔式的企业人力资源结构与工业经济这种经济形态是相互适应的。有专家指出，企业中的金字塔结构是模仿政府结构而来的，其重要的特征是讲究权力中心，讲究"官本位"，讲究等级制。这种结构在提供了众多权力职位的同时，带来了比较严重的官僚作风、衙门习气。这种结构形态，在科学技术不够发达的工业社会能够发挥其功能作用，但是随着信息时代的到来，外在环境的变化，越来越暴露出明显的弊端。首先，外界信息流动加快，而其信息流动慢；外界信息变化快，而其反应迟缓。这样就必然影响决策速度、决策质量，而最终被市场所淘汰。其次，纵高式的人力资源框架结构，还有崇尚权力、不利民主、压抑创新的功能特征。第三，纵高式人力资源框架，还存在着"人事管理高成本"的弊端。
80年代以来，巨型企业纷纷开始进行"中层革命"，也就是减少管理层次，谋求效率与效益。美国通用电气公司原来共有职工40多万人，其中有经理头衔的2.5万人，高层经理500多人，副总裁130人。管理层次达12层，工资级别29级。从1981年到1992年，公司减层7个，部门精减350多人，共计裁员13万人。结果12年中......More↓↓↓
