《劳动合同法》颁布以来，对企业
人力资源管理提出了严峻的挑战，其中一个最为敏感和复杂的话题就是劳动合同期限与
培训协议期限之间的问题。经过我长期的思考，认为主要有以下几种情况和处理方法。
一、培训协议期限在劳动合同期限之内的。
1、劳动合同与培训协议正常履行。这种关系很简单，按协议完成即可。
2、劳动合同与培训协议不能正常进行。这种情况比较复杂。
（1）、劳动者应违反《劳动合同法》第39条第6款的，公司要求劳动者按培训协议的内容及《劳动合同法》的规定进行分摊赔偿。
（2）劳动者应违反《劳动合同法》第39条第1—5款的，公司要求劳动者按培训协议的内容及《劳动合同法》的规定进行分摊赔偿；或者公司出于人道主义精神，让劳动者减免赔偿。
（3）公司按《劳动合同法》第40条、41条与劳动者解除劳动关系的，是因为公司自身的原因造成员工无法继续履行其应尽的职责，责任在公司。因此，我认为，在这种情况下，虽然劳动合同与培训协议都未到期，但公司不应该向员工要求培训费用的分摊补偿费用。
二、培训协议规定期限在劳工合同期限之外的。
我个人觉得当劳动合同期满后，也就是说双方的权利和义务都已经结束，如果双方相互有意继续合作，那就是另外一个劳动合同的开始。因此，在这种情况下，我个人认为可以有以下几种方法操作：
1、在签定培训协议的时候，尽量能把培训协议的服务期限限制在劳动合同期内，这样就避免了不必要的麻烦。
2、对于重要的、花费比较大的项目选择培训的员工，一般而言都是公司的重要员工或者表现出色的员工，因此，按《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第17条规定，双方在无异议情况下，可继续履行培训协议的及劳动合同的职责，直至培训协议期限完毕。此种情况不属于劳动合同的续签，而是属于在履行培训协议的相关规定。
3、如果公司有无继续与员工签定劳动合同，那么合同到期后，双方自动解除劳动关系，这等于公司放弃员工继续履行培训协议的责任，不可追究员工的培训协议违约金。
4、如果合同到期后，公司有意和员工继续签定劳动合同，而员工无意续缘，是为员工违反了培训协议（注意：公司要有收集员工不愿意继续签定合同的证据），应该按公司此方面的相关管理制度以及培训协议约定的内容、《劳动合同法》的规定进行违约赔偿。
三、在试用期的培训费用的处理
按劳办发[1995]264号《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定，用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求该劳动者支付该项培训费用。
