国外劳动合同立法的经验与借鉴

　　争论激烈、举世瞩目的《中华人民共和国劳动合同法》终于颁布了，虽然争议远未终了。以比较法为视角品评劳动合同法，尤其是其中的“亮点”或“首创”，有山外看山之妙。

　　规章制度的民主确定

　　相较于德国对职工民主参与的各种组织形式及其人员组成、权利、职工代表的选任及保护、共同决定之范围、议事表决规则、纠纷解决机制等详尽规定，我国立法还有较大完善空间

　　我国劳动合同法第四条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　“相较于已有的相关立法，工会法第六条仅较空泛地强调：”组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督“，2001年最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的若干解释》第十九条也仅语焉不详地要求”通过民主程序制定“，而劳动合同法明确规定通过平等协商方式”确定“有关规章制度，确有重大突破。不过，此规定自草案时起就争议颇大，原因在于有人担心如此势必对用人单位经营自主权造成莫大冲击，并使资本与劳动在企业中的角色定位发生紊乱。但笔者以为，劳动合同法的这一”亮点“绝非如有人宣称的那样不可接受。

　　以比较法观之，随着产业民主思潮的澎湃，自20世纪70年代以后，除意大利、葡萄牙等少数国家外，欧洲大多数国家都建立起了各具特色的职工民主参与制度，只不过在职工民主参与应采取的形式及参与的范围和程度方面仍存在激烈的争议和不同的立法。积极者当属拥有《煤炭钢铁企业共同决定法》、《企业委员会法》、《共同决定法》等法制的德国，其职工参与的形式多样、范围广泛，且对相当事宜享有与资方对等的决定权；而消极者诸如美国、法国，对职工参与企业经营管理持相当程度的怀疑，倾向于课以企业有关经营管理信息的披露义务以保障职工或工会的知情权，进而利用集体谈判、集体合同机制制约企业有关行为和维护职工权益；此外，采用职工董事、职工监事、工厂委员会或联合委员会等形式实现职工参与企业全部或部分经营管理的国家则更为普遍。

　　然而，相较于德国对职工民主参与的各种组织形式及其人员组成、权利、职工代表的选任及保护、共同决定之范围、议事表决规则、纠纷解决机制等详尽规定，我国立法还有较大完善空间。基层工会人事、经费受制于用人单位的问题亟待工会法解决，1986年《全民所有制工业企业职工代表大会条例》更显滞后，职工代表及基层工会的代表性、独立性需要强有力的法制保障。由此反观劳动合同法这一“亮点”，顿为其实施效果而担心：会否因缺乏配套的法治环境而形同虚文？除上述问题外，职工代表和基层工会足够的行动能力和积极的民主意识、维权意识远未得以培育，这或许是该规定难以较好地发挥功用的深层次法治瓶颈。

　　劳动合同短期化现象的克服

　　在美国，对劳资双方签订何种类型劳动合同无任何强制，当事人可在固定期限和无固定期限劳动合同中任选。而在德国、法国，对固定期限劳动合同的适用情形直接予以限制

　　我国劳动合同短期化现象极为严重，不利于构建与发展和谐稳定的劳动关系，成为劳动合同法重点规制对象之一。为了解决此问题，劳动合同法以一种温和的改良主义的态度，通过三方面的制度设计“引导”当事人签订无固定期限劳动合同：法定情形下用人单位负有强制缔结无固定期限劳动合同的义务、并增加该法定情形之列举（第十四条第二款），一般情形下终止劳动合同应支付经济补偿（第四十六条），应签而未签无固定期限劳动合同的法律责任（第八十二条第二款）。这在世界劳动立法上也很有新意。

　　对于劳动合同类型的强制，世界各国立法态度大致有两种模式：以美国为代表的放任主义和以德法为代表的强制主义。在美国，对劳资双方签订何种类型劳动合同无任何强制，当事人可在固定期限和无固定期限劳动合同中任选。而在德国、法国，对固定期限劳动合同的适用情形直接予以限制，法国在限制的同时还明确规定了无固定期限劳动合同的适用情形，两国还对固定期限劳动合同的最长期限、续签次数、向无固定期限劳动合同......More↓↓↓