企业如何面对特殊人员的休假？

　　案情简介

　　王某于2005年5月5日与苏州某公司签订了无固定期限劳动合同。2006年7月25日王某提出休假两个月的请求，要到国外探望作为使馆常驻人员的丈夫。根据公司《员工休假政策》的规定，王某可享受一个月的带薪假。2006年8月15日公司在王某填写的因公出国人员审查表中标明公司同意其探亲请求，并加盖了公司印章。

　　2006年9月21日，王某又向公司递交了申请两个月探亲假的假条，其中包括一个月的带薪假。11月21日，王某回国后到公司报到时却收到了公司的《解除劳动合同通知书》。公司认为：王某申请的探亲假到2006年10月20日就截止了，10月21日后，王某一直连续无故旷工，因此，公司决定与其解除劳动合同。

　　王某认为根据国家《关于驻外使领馆常驻人员配偶随任和管理办法规定》，她作为常驻人员的不随任配偶享有探亲60日的权利。公司内部关于30日假期的规定是对她休假的限制，因此向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司给付提前解除劳动合同的经济补偿金。公司认为，王某系公司职工，应遵守公司内部30日带薪假的规定，超期休假应视为无故连续旷工，依照《企业职工奖惩条例》，王某无故连续旷工15日以上，公司有权与其解除劳动合同。

　　仲裁结果

　　经审理，当地劳动争议仲裁委员会支持了王某的诉讼请求，裁决公司支付提前解除劳动合同的经济补偿金和额外经济补偿金。

　　专家点评

　　焦点一：用人单位是否有权用内部规定约束有特殊身份的员工？

　　本案中，根据国家《关于驻外使馆驻人员配偶和管理办法的规定》外发[1994]18号第16条规定“随任配偶享受常驻人员的回国休假待遇，超出假期60天者，原则上按调回国内处理。不随任配偶，在常驻人员任期内可探亲一次，探亲期60天。”因此，王某享有60日的探亲休假权，该权利不能因公司的内部规定而被剥夺。

　　从双方当事人的主张可见，休假适用的规章制度与行政规章的规定并不一致。当行政规章与企业的内部规章相冲突时，毫无疑问，应适用行政规章的规定。这是行政规章作为我国法律渊源之一而必生的效力。公司的内部规定对于一般员工来讲，无疑是有约束力的，但是王某既是公司员工，又是驻外使领馆常驻人员的不随任配偶，行政规章对这一特殊主体的探亲假作了明确规定，公司作为中国境内企业应遵照该规章的具体规定，而不能以企业内部的不同规定作为抗辩理由。因此，王某作为具有特殊身份的劳动者，可依照国务院规章规定享受60日的休假。

　　焦点二：用人单位对劳动者进行除名、开除等重大处罚时是否应履行相应的程序？

　　《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。”同时，劳动部1990年1月5日《关于〈企业职工奖惩条例〉有关条款解释问题的复函》劳力字[1990]1号解释，《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工……”，一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班，连续旷工超过15天，或一年内累计旷工超过30天，即属于无正当理由经常旷工。可见对旷工的认定需要同时具备两个条件才行：一是劳动者应当到用人单位安排的工作岗位上工作而未能到岗，又未履行请假手续的，这是认定其旷工的前提；二是旷工天数必须是连续超过15天或一年内累计超过30天。

　　本案中，王某在出国探亲之前是向公司履行了相关的请假手续的，不存在“职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班，连续旷工”的法定情形。而且，公司在11月20日前并未向王某做出任何通知说明，催促其归岗，因而不存在“经批评教育无效”的前提条件。显然，公司做除名决定时没有注意到《企业职工奖惩条例》第十八条规定的适用条件，没有履行相应程序，因而其做法是错误的。

　　忠告及对策

　　本案中，公司作为用人单位，对劳动者做出开除决定的规章制度因为与行政法规相冲突而无效；其实即便不与国家法规冲突，该公司仍有很多做得不到位的地方，比如，没有在员工请假时，向员工明确告知超假的不利后果；在员工超假期间没有履行向员工明示告知其不按期归岗即视为旷工，连续旷工15日公司即有将其除名的告知释明义务。所以该公司败诉在所难免。

　　由此可见，对职工作出除名、开除等对劳动者重大影响的决定时，用人单位所依据的规章制度必须合法，同时，用人单位须建立相应的程序，应允许劳动者申诉理由，做出说明，向劳动者发出明示的书面通知、通告等。以免侵犯劳动者的合法权利，带来法律纠纷。