百度：寻才有术 留才有道

　　“众里寻他千百度”，宋代词人辛弃疾《青玉案》中的这一传世佳句正是百度公司的名称来源，历经七年发展，“百度”一词早已随着她那不足4K的个性首页深入人心。百度所取得的成功其实无需言说，每天上亿次的搜索请求就是最好的证明。而任何企业的成功都离不开其人力资源，对于百度这样以知识工作者为主的高科技企业更是如此。就让我们走近百度，一同领略这国内搜索巨擘背后的寻才与留才之道吧。

　　百度发展简况

　　2000年1月，从美国硅谷回来的两个年轻人携风险资金走向中关村，创建百度。

　　2000年6月，正式推出全球最大、最快、最新的中文搜索引擎，宣布全面进入中国互联网技术领域。

　　2001年10月，推出全新商业模式——搜索引擎竞价排名；

　　2002年7月，推出业界首例“竞争情报系统”软件，举办全国巡展；

　　2003年6月，在最受欢迎的中文网站中位居第四，成为全球最大的中文搜索引擎（美国第三方权威统计机构Alexa统计结果）；

　　2004年12月，随着《2004中国搜索引擎研究报告》的发布，进一步确立行业领先地位；

　　2005年8月，成功登陆美国纳斯达克，首日股价涨幅达354%，创造了中国概念股的美国神话；

　　2006年12月，首席执行官李彦宏当选美国《商业周刊》2006年全球“最佳商业领袖”。

　　关注校园 寻才有术

　　从七年前创业时的数十人到如今的三千余人，百度的员工队伍伴随着业务的迅猛发展，一直处于扩张之中，他们是如何满足企业大量人才需求的呢？在其技术人才选聘中又有哪些特殊之处呢？

　　伯乐慧眼识英才——百度招聘三大特点

　　理念与标准：明确任职资格，做好人职匹配。在百度人力资源总监鲁灵敏看来，上市前后，百度的招聘理念并没有发生什么实质性变化，其实从公司成立起就一直遵循着这种理念——找到最聪明的人、有强烈成功欲望的人、有意愿付出行动的人、对搜索引擎和互联网酷爱的人。做好招聘工作的首要条件是公司明白自己到底需要什么样的人。百度要求HR在招聘过程中必须事先做好规划，明确岗位职责与任职资格，从而使各层级人员在面试过程中都能了解公司的真正需求，更好地实现人职匹配。

　　面试：过五关，斩六将。百度招聘强调对程序的严格把关。在正式录用前，应聘者一般需要经过至少三轮面试，接受来自人力资源部和业务部门的招聘负责人、直线管理者与同级同事等相关人员的多次面试，然后由人力资源部门汇总结果做出最终决策。

　　渠道：五大法宝，里应外合。网络招聘、专场招聘、校园招聘、内部推荐与使用猎头公司是百度获取人才的五大法宝。其中对于非常关键的岗位所采用的猎头招聘手段，是百度人力资源管理“挖”字诀的最好体现，这不仅降低了百度获取人才的成本与时间，更为重要的是能够提高人才的有效利用率，促进整个社会人力资源的有效配置及知识的共享。

　　“星”星之火已燎“园”——校园招聘的“百度之星”

　　对于很多计算机相关专业的大学生来说，“百度之星”程序设计大赛并不陌生，即时没有亲自参加过，也早已有所耳闻，因为很少有公司如此大规模地将招聘的精力放在校园应届生身上。由于当前中国人才市场上具有丰富经验的搜索引擎技术专家并不多（大部分精英都集中在百度），而且作为IT行业，相对于应聘者的资历而言，百度更需要的是他们的创新能力，而大学生往往不受太多既往经验的束缚，在这方面表现突出，所以，应届大学毕业生成为百度员工的重要来源之一。比如在2006年新招的300多名技术人员中，应届毕业生大概占到80%的比例。当然百度面向应届毕业生的招募岗位主要锁定在技术类与产品类，其他岗位的人才还主要是来源于社会招聘。

　　不拘一格降人才——实习生用人制度

　　实习生用人制度在百度可谓源远流长，某种程度上来说，百度的整个发展过程都与实习生密切相关。在其创业时期，就是由实习生顶立门户，工程师基本上都是尚未毕业的实习生。百度有欢迎实习生的传统，实习生项目是百度挑选人才的重要手段与途径。

　　“人在什么样环境中成长最快？在实战中成长得最快，模拟是绝对模拟不出来的。”百度董事......More↓↓↓