岁末年初HRM：年终奖 裁员 跳槽

一年之计在于春。又临近年关，这个时候，公司与员工都在忙着清点战绩，规划未来。对于公司而言，在激烈的市场竞争中寻求发展，而竞争的实质就是人才的竞争。如何借年终整合自己的人力资源，吸纳、留存人才，提高团队作战力，是每个企业的必修课程。就员工来讲，则意味着即到了“论功行赏”的时候，同时也是思考事业前途的自然阶段。年终啊，烽烟四起。
　　年终奖的困惑

　　年终奖的重要程度不言而喻，它足以影响员工第二年的工作积极性，无论企业以何种方式发放年终奖，有一条原则是共通的，那就是既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值。

　　在一个企业的薪酬体系中，员工的薪酬体系基本上可分为四部分：1.基本工资；2.岗位工资；3.奖金，与考核挂钩而浮动；4.其他工资，包括工龄工资、保险福利、补贴等。按照现代薪酬理论，奖金起激励作用，现在许多企业也看到了奖金对激励员工的重要作用，常常加大工资结构中的奖金特别是年终奖的比重。

　　对于年终奖，企业往往有以下的考虑：

　　1、“每到年关的时候，我都非常注意同行竞争对手的年终奖发放情况，甚至有些公司不惜花钱四处打听。就是为了在年终奖上面压倒竞争对手，使自己在人才争夺战中占据一个有利地位。”留住人才是所有企业的共同心声。

　　2、 “主要是对员工一年来的辛勤工作表示尊重。工作优秀的可能多得一些，工作成绩稍差的，可能少得一些。但我们坚持每个员工都会有一份年终奖，因为他们都为公司的发展出了力。”这是大多数企业的想法。

　　3、“企业在资金周转方面确实存在一些困难，所以不想发放年终奖了，但由于行业内的企业都发放了，自己不发放的话，一方面是一种示弱，另一方面也无法吸引人才，流动到同行那里反而壮大了竞争对手，因此被动发放年终奖”。一部分企业的无奈之举。

　　4、“现在的员工都相当理性了，很少有人会为了一点眼前的利益而改变自己的决定。不少员工甚至早就联系好新的工作，就等着拿了年终奖就走人呢。”不少企业的人力资源总监都认为：年终奖比起其他的激励方式来说，似乎并没有什么特殊效果，公司的这些奖金可能是“肉包子打狗——有去无回”了。

　　5、“员工们的胃口会随着公司发展而膨胀，胃口扩大后，员工又常常并不考虑他们的业绩到底如何。于是员工们对年终奖的欲望导致了公司压力加大，公司在年终奖上付出的可能比收到的回报要小得多，中国人传统的“不患寡而患不均”的思想在年终奖的发放中也体现得淋漓尽致。”大型的公司也头痛不已。

　　发于不发？——既然年终奖对留人没有太大的作用，对新的动力的提升没有特殊的效果，同时对企业还会有不小的副作用，那不发行吗？不等员工们站出来反对，老板们首先就摇头了。“年终奖还是要发的，即使它并没有特别的作用。但体现了公司对员工一年来工作的尊重，对提升公司的整体形象和声誉还是有不小帮助的。”2003年12月，北京颇有名气的MZ电脑公司售后服务部40名骨干员工“集体蒸发”，究其原因，竟然都是“年终奖惹的祸”。

　　有了年终奖，可能仍然无法阻止员工的流失，但没有了年终奖，却加快了一部分员工的流失。因此，年终奖不是万能的，没有年终奖却是万万不能的。

　　年终奖的种类

　　许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。

　　目前企业发放年终奖金最主要的形式是现金，占了７４．７％，其次为礼品和旅游，分别占了４５．５％和３３．４％，购物卡、保险、股份也占了一定的比例。

　　“年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之一，大部分企业、行政单位、效益较好的事业单位和大型零售业都倾向这种简单干脆的处理办法，别是外企。即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。比如英特尔的一般员工年终即加发２～４个月的薪金，而朗讯高级员工的年终奖就有可能达到近６个月的工资水平。

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