领导者“以人为本”为中心

　　近期，看了一些军事方面的书，发现中国军队的领导者在军人思想建设及团队建设方面确实有着其与众不同的优势与先进性，使得中国共产党领导下的军队能在人力、物力、财力等资源方面远远不如国民党的情况下，取得解放战争的革命胜利。中国共产党以毛泽东军事思想为基础的军队领导干部在带兵方面的一些理念与方法是非常值得企业管理者研究、学习、并在企业带“兵”时予以有效应用并发扬光大的。企业领导人带团队，如同军队将领带兵一样，也需要遵循一些带“兵”的核心理念，这就是“一个中心，两个基本点”。一个中心就是“以人为本”，两个基本点就是“文化（即思想）建设”和“制度建设”。现仅以“以人为本”为中心，论述如下：

　　也许有人会问，企业应该以经营为中心，为什么会是以人为本为中心呢？其实这非常好理解，企业的经营结果受人的因素影响最大，不同的人做同一件事，会有不同的结果。因此，解决了人的问题，也就解决了经营结果的问题。

　　那么该如何做到以人为本呢？其实最关键的就是要从人性角度出发,满足人的需求。毛泽东正是找到贫苦农民渴望满足吃饱饭的人的基本需求，号召广大民众打土壕分田地，取得了民心，获得了民众的支持与跟从。企业管理者也应该合理应用人的需求理论，做到以人为本，有效地吸引、培育、使用和保留人才。

　　一.人的第一个基本需求是生存需求

　　首先要满足员工最基本的生活需求。也就是说企业应提供给员工的物质回报（如工资、奖金等）应至少不低于或达到社会平均水平。

　　也许有的老板会说，增加员工工资，会增加公司运营成本，减少公司利润。但是事实说明，如果员工的基本生活都没有保障的话，员工会因为最基本的吃、穿、住、行问题而劳心，在社会上处于没有尊严的地位。心理上就会出现两种倾向，一种是努力想办法改变现状，则会出现不正常的内部竞争（想尽各种手段挤压他人，达到升职加薪的目的.外部表现是企业人际关系繁杂，员工累心，心思都放在怎么讨好上级，不注重做好本职工作）或跳槽（内部无升职发展机会，则选择离开）现象；另一种是觉得老板给这样水平的工资，我就干这样水平的工作，因此工作不努力，能力不发展。而能力不发展的结果是员工得不到老板的赏识，经常挨批挨训，导致自信心受挫，觉得自己干什么都不行，更加不求上进，几年工作下来，职位没升，薪酬没涨，一点成就感也没有，这对企业和个人两方面来讲，都是一种悲哀。

　　据翰威特的统计数据显示，企业吸引人才的前三项因素分别是薪酬福利水平、职业发展机会、企业的品牌/声誉和发展前景，因此提供有市场竞争力的薪酬福利水平，是企业市场人才竞争中取得优势的必要条件。

　　企业老板可能会觉得给员工有竞争力的工资,人力成本的负担过重.但是，事实证明，高工资能为企业带来高效率，因为高工资能吸引和保留高素质的人才，而这些人才能为企业创造高效率与高价值的结果回报。低工资的人工则会产生低效率与低价值的结果，如导致其他成本或费用（如市场营销、采购、生产、办公、管理等方面）的上升。当然高工资应该有个度，这个度就是人的能力和贡献度应与其工资水平相符。而人的能力发挥程度受企业领导力、文化、组织机构及管理制度等企业环境因素的影响最大。这就涉及到如何用人的问题，下面会进行另行的阐述。

　　二.人的第二个需求是安全需求

　　体现在企业要提供给员工必须的社会福利保障（五险一金等），以保证员工生病或离退休时拥有社会最基本的物质生活保障，让员工有安全感。

　　同时企业必须建立最基本的岗位职责与工作规章流程制度，做到责、权、利的清晰描述。一个新进员工，如果不清楚自己的工作责、权、利与工作目标的情况下，肯定会出现不知所措、畏手畏脚或出现越位犯错等问题，而这可能导致对一个新人工作能力的判断失误。因此领导者为员工建立做事的规则，为员工提前修路是他的管理职责，让员工不犯重复的错误，保持和增进员工的自信心，充分发挥员工的潜能，是领导者以人为本的体现。好的管理者一定是防患于未然，将未来有可能发生的问题，提前在制度或工作流程中予以规避，而不是出现问题了，付出血的代价时，才去制定或修补制度，这时为时已晚,损失已经造成。

　　管理规范的企业能给员工带来安全感，因为员工能看到公司比较清晰的发展目标，了解公司的经营状况，知道......