员工操守控制之困

　　如今能让老板们睡不着觉的也就是两件事，一件是市场的残酷竞争，另一件就是手下员工的操守风险。俗话说，“家贼”难防，小偷小摸倒也罢了，要是碰上一手搞垮英国巴林银行的尼克李森那种员工真是不可救药、不堪设想、不寒而栗。从中小型民营企业到国有企业再到跨国企业，员工操守都是不容回避、不容忽视、不容遮掩的现实问题。

　　有部美国大片《国家的敌人》，是说国家对公民的监控的必要性与公民的自由之间的矛盾，影片的结尾有这样一句话：“我们必需监控每一个人，我们必需监控每一个监控别人的人，……”其实企业如同国家，也面临着监控员工的必要与道德之间的尴尬。企业对员工的关心未必都是真的，大多是带有表演的成分，而企业对员工操守风险的控制防范却是真抓实干。人力资源管理部门则是员工操守风险防控的主要机构。从目前已有的办法来看，控制员工的操守风险的方法存在着很多的问题，本文拟对人力资源管理环节中员工操守控制方法中存在的问题进行剖析。

　　一、人才招聘中的操守控制之难

　　虽说招聘环节是员工操守控制的第一道关口，当前企业一般采用以下方法，试图招到忠诚度高，诚信负责的员工，但是这些方法并不是灵丹妙药，存在的问题非常多。

　　1.历史调查法难保“清白”

　　这种方法主要通过对应聘者的工作履历进行调查，以确保录用员工的“历史清白”。这一方法有两个难点，一是大量的工作履历本身就不可靠，在我国并没有完善的信用体系，虽然有人事档案，但是极少有企业把员工的不良记录记入档案，有些企业则对新员工重新建立历史档案，因此，这使得调查结果并不能说明什么。另外，没有出现过任何科学数据支持“历史干净的人就更可靠”这一观点。一个人第一次“出问题”之前肯定是干净的，如果招进来一个看似历史干净的人，公司仍然要承担这样的风险：此人第一次的问题记录不幸就出在本公司。

　　2.面试控制法信度不高

　　这种方法主要在面试过程中设计问题情景，通过观察求职者的言行反应来考察求职者的职业操守。常用的方法有情景模拟，角色扮演，无领导小组讨论，团队活动等。有一个广为传播的求职故事就是这样的：某公司在学校举行面试，故将一扫帚放倒在地，过往的学生没有一个注意到了扫帚，一个男生过地将扫帚捡起，后来他被录取了，原因是他的品德。很多人力资源管理者都相信此类问题情景下的反应能真实反映求职者的本来面目，因此，这些方法被广泛使用。但是，这些方法也存在着系列问题。一是面试中的问题情景设计颇不容易，非一般人员所能胜任，聘请心理学家设计并做现场指导则价格不菲。另外，随着网络的日益普及，大多数求职者能轻而易举的获得一些相关的知识，也有很多论坛在线交流此类经验，有些高校甚至专门开设应对此类面试的讲座，求职者个个都是专家，考察自然没有信度可言。

　　3.心理测验法问题多多

　　心理测验法是实力雄厚的企业常采用的方法，很多心理测验量表中有对受测者诚实、守信、责任感等心理品质的指标。如16PF测验中就有对受测者自律性，有恒性，世故性、稳定性等涉及优良心理品质指标的考察。心理测验由于自身局限性，存在着诸多问题：第一是这些量表都是自陈量表，测验的准确性取决于受测者的配合程度，在招聘中，求职者往往会依据职位要求而不是实际情况来选择答案，因而导致测验结果不准确；第二是这些量表大多移植自国外，不少题目从语言翻译、表达方式上不太符合我国民众的思维模式，社会背景与中国的实际情况也有较大差异；第三，由于没有一套统一的测量标准，缺乏统一的常模，不同的施测者对使用心理测验得出的结果差距很大。

　　二、人才使用中的操守控制之难

　　1.合同协议有效吗？

　　公司对于录用的新人，往往与之签署相关的合同、协议来控制员工的操守风险。问题是，合同与协议有多大效力？合同与协议往往都是公司事先拟订好了的。例如，对于员工保守公司机密的条款可能有数十条，但合同与协议往往滞后于事实，往往是有人给公司造成了损失，就在新引进的员工协议上增加一条，变化总是比计划快。损失既已形成，补加条款仅能约束......