由“晒工资”看企业管理

    目前，网络上“晒工资”的现象被炒的颇为火热，越来越多的人匿名将工资条上的明细列出让别人看。人们都在试图从不同的侧面剖析“晒工资”者的心理以及由此所折射出来的民生焦虑。这里，我们暂且不来忧国忧民。作为社会的最小个体单位，人最终都是要融入到每一家企业里面，从事生产劳动，人们“晒工资”的心理，是否直接与在企业里的工作状态有直接的关联呢？所以本文试着从管理的角度来阐述一下这一现象。

    引发的心理问题

    晒工资者，无外几种心态：炫耀型、自嘲型、探求衡量型、一吐为快型。无论哪种，都是存在某种不平衡或者说不满足心理的。

    首先我们来谈谈人的普遍心理问题。这里又要老生常谈赫茨伯格的双因素理论。美国心理学家赫茨伯格根据不同需要的满足，对人的情感效应不同而把需要分为两大类。

    第一类需要（称为“保健因素”）：这类需要主要是与个体的物质利益关系较密切，对这类需要若不满足，会引起人们不满情绪，但托满足了也只能避免不满意。工资待遇，职务保障，个人生活等就属于“保健因素”。

    第二类需要（称为“激励因素”）：第二类需要主要是与个体的精神需要关系较密切，对这类需要，若不能满足，人们仅仅没有满意，但若满足了，则可非常令人满意，并产生积极的效果。取得成就，获得赏识，个人发展，晋级与提升则都属于这第二类因素。

    那么，从心理学的角度来讲，人们在满足温饱之后晒晒工资，自然无甚大碍，虽然个中大有哭穷者，但总不至于真的穷到揭不开锅的程度，否则，也不会在网络上大侃工资之事。据有关人士统计，大部分“晒工资”者都属于有稳定工作的白领、公务员、教职工等中产阶层，这类人员，一般也处在企业或事业单位内部的中层左右。那么，从管理的角度来分析，是否能看出，大多数企业的人力资源管理似乎并没有完善到可以充分激励员工的热情，以至于他们会把获得成就感以及希望得到赏识的愿望转移到网络上，即便是对自己的薪酬有所不满的，也并没有把人力资源部门作为能够解决问题、改变现状的问题解决出口。这就需要管理者加以反思了。

    公平问题

    不患寡而患不均，这是自古人就有充分认识的管理问题。接下来，我们就来探讨一下这个公平的问题。企业的公平，一般涉及三个公平：外部公平，内部公平，自我公平；笔者又外加一个社会公平。

    内部公平：

    李某某已经作了10年的人力资源专业人员了。近来，他加入了软件开发公司（A公司），任人力资源总监。他肩上的担子很重，原因如下：

    8年前，3个软件开发工程师取得计算机专业硕士学位以后，立即创立了A公司，他们在创建A公司之前都没有工作经验。他们招聘了10名员工，这些员工中一些有技术，一些没有。创建初期，A非常成功。公司的成功导致人员激增。8年中，A公司的员工从13发展到200多名。

    从创建时起，A公司的年人员更新率一直在40%~75%之间。随着A公司的经营活动的增加，人员频繁更换使公司无法及时把软件发送给用户。而且，软件中还出现了病毒，这也让用户很不满意。A公司已经为此失去了1000万元的合同。这些问题和薪酬有什么关系呢？

    李总监检查了A公司过去和现在的雇员年薪后发现了问题。他立刻和A公司的创始人开了个会。在会上，李总监说：“简单地说，工资结构缺乏内部协调性。”一个创始人回答说：“这是什么意思？”

    李总监解释说：“我举个例子解释。软件工程师张某和经理助理杨某的年薪分别是35万元和47万元。软件工程市的工作要求受教育的水平比经理助理的要高得多。同时，软件工程市的工作海河A公司的主营业务——软件开发有更直接的关系。不幸的是，这类工资差异还是很多，A公司人员更换频繁的问题可能就是这个原因引起的。”

    另一个创始人问道：“有什么解决办法吗？”李总监回答道：“A公司必须建立一个内部协调薪酬体制。意思就是年薪应该和工作的复杂程度及雇员特征（如受教育程度）保持一致。”

    内部公平，是指公司内部应有一套公正客观以衡量薪资差异的准则——企业需要制定内部协调的薪酬体制。它清楚地定义了公司所有工作的相对价值。按顺序排列的工作体现出一种工作结构或等级结构。公司建立内部协调薪酬体制的基本原则很简单，所需资格较高、责任较大且较复杂的工作应该比所需资历较浅、责任较小且简单的工作的收入高。内部协调工作结构正式确认了工作性质的差别，人力资源经理就可以相应地确定其工资水平。内部公平还与企业特征密切相关，如高科技企业......More↓↓↓