薪酬改革：保健与激励孰重孰轻?

    案例：利润率VS薪酬改革A公司是一家成立不久的装饰设计公司，只做设计不做施工。公司业务主要面向商场、酒店及房地产开发商，以大项目为主，定位较高。老板很年轻，也很有战略眼光，他的目标是在10年内要做到全国同行业排行前5名。目前，公司有一些较有影响力的作品，但都出自老板一个人之手。

    去年公司业务发展非常快，今年业务也非常饱和，可到年底准备做下年度计划时，核算发现今年的利润率只有11%，而且年初承诺员工的提成及奖金尚未扣除。老板非常震惊，认为目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。他提出下年度要改革薪酬制度，对设计人员实行低底薪高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计师每个月至少要完成15万元的项目，底薪一律1500元（目前为3000-6000元），不能完成者降职为设计助理底薪800元，同时实行强强联合，自动淘汰的竞争机制。

    请问：老板的改革方案可行吗？如果你是公司的HR，你会怎么处理？

    薪酬改革不宜走极端

    廖媛：老板作为企业的经营者，理所当然地希望员工以高效率的工作方式，为企业创造出高的收益。只是这位老板没有考虑到：在进行这样的薪酬改革前，应该综合分析一下他认为出现低效的根本原因，例如是因为员工之间工作量分配的不均衡、还是相互之间的配合不够、或是工作时间安排不当等造成了目前的状况。

    邹容：设计公司的做法应该说有一定合理因素，比如对设计师有明确的奖惩措施，力在推行优胜劣汰的竞争机制以提高企业效益。但是，不加分析地仅仅从薪酬制度上进行改革恐怕是不够的。

    此外，仅就该公司的薪酬改革方案来说，由于底薪太低、提成的风险过大（每个月每位设计师未必都能确保接到15万元以上的业务，且回款率不是设计师一人可以左右的），设计师可能在一段时期内无法靠每月的薪水维持其正常的生活水准，因而跳槽。

    张索红：老板的改革肯定是不行的，后果一定是剧烈的人员震荡！我认为：

    第一、分析公司11%利润的来源及构成，一方面看设计师的贡献率，另一方面分析公司的成本、费用等支出的合理性。

    第二、薪酬改革是好事，但不能太极端，从3000-6000元一下减到1500元，恐怕会有大量的员工流失，尤其是核心员工，而且这种流失会给公司带去相当多的负面影响，甚至会在业内形成不好的口碑。

    第三、设计师兼负回款的工作，我对这种做法也不看好。技术人员一般不善于沟通，这是用人所短；另外，如果把精力放在回款上，设计师的作品质量也受到影响，这有悖专业分工的原则。

    夏海斌：这不是一个理想的决策，是一个草率的决定，不见得会取得预期的效果。老板认为导致业绩不佳的原因是对设计人员的激励不够，直接原因是薪酬政策未能起到很好的激励作用，希望通过改善薪酬政策，达到良好的激励和提高业绩的目的。

    激励不足是导致业绩不良的原因，那么讨论和改善的出发点，显然应该是采取怎样的激励政策，才能更好地激励设计人员。我们都知道，要想让一个啼哭的小孩安静下来，给他糖果和玩具肯定要比给他钱要有效。同样对于设计人员，我们要分析他的确切需求。

    如果老板未经过上述两方面的分析，主观认为是薪酬原因，冒然采取新的薪资政策，可能会导致员工的情绪波动，产生普遍的不满情绪，甚至会流失一些优秀员工，起不到激励高......More↓↓↓