解读传统HR战略规划思想迷局

现在越来越多的企业开始重视人力资源战略规划了。这一现象表明，越来越多的企业意识到人力资源对于企业竞争和发展的重要性，希望通过人力资源战略规划，将人力资源队伍的经营、人力资源管理开发活动与企业战略联系起来。应该说，对于人力资源战略规划关乎企业的价值及其重要意义，许多企业已经认识到了。

但是，人力资源战略规划到底要解决什么问题？应该解决什么问题？怎么去解决这些问题？却始终不甚明了。无论是企业的人力资源管理人员，还是外部的管理咨询专家，观点都各不相同。

传统人力资源战略规划的思想认为，人力资源战略规划活动主要是预测，即预测未来企业的人力资源数量、质量和结构。问题是相对固定的，预测方法的准确性、快捷性则成为人力资源战略规划的重点内容。这些我们姑且称之为经典的人力资源战略规划思想。目前能够看到的绝大部分人力资源相关教材、书籍中，在谈及人力资源战略规划相关问题时，都是上述思想占主导。可以说，这些教材和书籍一直对于学习人力资源战略规划的人力资源管理人员产生着重要的影响。但是在企业进行人力资源战略规划时，却遭遇了尴尬，那就是做出来的所谓人力资源战略规划基本没什么用处，根本无法有效指引企业的人力资源管理活动。

之后在不断的实践摸索中，一种新的人力资源战略规划思想逐步衍生出来，那就是将人力资源战略规划定位于如何通过能力建设与机制创新，来保证人力资源队伍满足企业战略要求。因此对企业个性人力资源规划问题的把握和界定，成为了人力资源战略规划的重点内容。在方法方面，强调围绕问题寻找方法，目的是清楚地回答并解决问题，而不再一味片面强调预测方法本身的重要性。但是尽管如此，在企业制定人力资源战略规划时，同样会经常碰到这样的困境：在分析和制定了人力资源战略规划后，会有人站出来对结果质疑，而质疑的依据就是“书上不是这么说的”，其次就是“数量分析内容太少了”等等。

可见传统人力资源战略规划思想门徒众多，影响深远。基于此，目前除了进一步呼唤企业管理者们重视人力资源战略规划之外，还非常有必要认真地分析传统人力资源规划思想及各种人力资源规划预测方法的作用和局限，以促使企业管理者们重新认识人力资源战略规划，同时帮助企业人力资源管理人员确立更符合企业发展要求的人力资源战略规划思路与方法。

传统HR战略规划思想的框架和方法

传统的人力资源规划认为，企业人力资源规划就是科学地预测、分析企业在环境变化中的人力资源需求和供给状况，并制定必要的政策和措施，以确保自身在需求的时间和需求的职位上获得所需要的人才（包括数量和质量），以使组织和个体得到长期的利益（见图1）。

这种基于预测进行人力资源战略规划的方法，其思考的重点集中于如何准确、有效地预测需求与供给，而对于预测方法和数量的强调是这种人力资源战略规划的核心。

由此，在传统的人力资源规划思想指引下，形成了一系列的人力资源规划预测方法。这些方法包括定性和定量两大类别，而关于这些规划预测方法的总结，在几乎谈及人力资源规划的所有著作中都有非常详细的阐述。

在人力资源供给预测方面，定量供给预测方法包括马尔可夫分析法（网络流动模型）、指数平滑法（趋势外推法）、计算机模拟、运行研究技术、更新模型等等。定性供给预测方法包括继任计划（接替图）、主管评估等等。人力资源需求预测是人力资源规划的核心内容，同时也是一个难点。从预测方法上来讲，必须能够确立与企业人力资源配置相关的变量。许多供给预测的方法同样可以用于需求预测。除此之外，需求预测方法还包括启发性方法、经验法、德尔菲法等等。

1989年，Greer、Jackso5n和Fiorito曾经调查过不同预测方法的使用频率，其中的两个调查结果如图（见表1、表2）：

两份调查结果都显示出，虽然很多公司常常由一些拥有较高学历的人力资源专业预测人员对企业内部人力资源供给进行整个组织范围内的大规模预测，但越是简单的、在技术上越容易掌握的方法（如主管评估、继任计划、经验法则）被管理者采用得越多。

传统HR战略规划思想的局限性

总量、质量和结构始终是人力资源规划关注的三个核心命题。应该承认，传统的人力资源战略规划理念在逻辑上非常完整，几乎无懈可击。

但是从方法上来讲，传统人力资源战略规划的方法体系可以追溯到二战时期。在二战时期，数学和统计方法被用于解决大规模的、急迫的军事问题，例如对于火炮瞄准模型的研究。相关变量比如距离、风速、战舰前后左右的摇晃程度、炮弹规格等经过测算并代入模型中求解，答案就可以很快出来，战舰上的火炮就可以开火了。这种决策方法，就是所谓的管理科学方法。这种方法在解决许多军事问题上取得了惊人的成绩，因此这一决策方法在战后迅速扩散到企业和商学院中，使其得到了进一步的研究和发展。

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