专业取胜的“薪酬”旧恨

　　去年，我还在英国的时候，看到朋友Greg每天回到家都垂头丧气，长吁短叹。一问才知道，原来年近40的他两个月前刚从一家世界知名的银行分行调到了位于伦敦的总行，正好赶上了升迁调整。这原本是件好事，因为以他的工作资历，已够资格当Manager.可是，公司根据规定员工必须在总行待满半年才可以参加升迁，他失去了这个机会。

　　"不要紧的，明年不是还有下一次调整吗？"我安慰道。

　　"不，升迁调整之后紧接着就是裁员。"他懊丧地回答。

　　或许一般人并不理解为什么升迁不了就要面临被裁员的危机。其实答案很简单，因为这家公司的员工工资是按照基本工资乘以工作年限的系数计算得出的，同一级别的员工工作年限越长，他的工资就会随之增长。

　　像Greg这样已经工作了十几年、但职位又比较低的人来说，公司为他们付出了极高的人力成本（据说甚至比某些资历较浅的高管还高）。付大价钱养一个低端员工，和同样的价钱养一个高管或更低的工资找来新人，如果你是老板，会选择哪个？

　　"专业取胜"是个悖论

　　其实像Greg这样遭遇薪酬和发展瓶颈的情况很多，尤其在许多企业的知识更新快速的研发技术部门，此外媒体行业也存在近似问题。

　　有一个在国内著名IT搜索引擎公司做研发工作的朋友Polo常常跟我抱怨，说他们这行看似风光实则暗藏危机。新人进入公司，即便是刚毕业的大学生，只要技术过硬，年薪就可达10万元左右，如果只在专业上发展的话，可能五年十年后还是这个数目。而这份工作本身因为IT业的知识更新迅速，而他们又需要始终领先行业，所以压力非常大，年纪一大就很容易遭遇淘汰。Polo在入职前半年就开始忧心忡忡：早在实习时他就发现，自己所在那组的项目组长，已在公司工作四年有余，年薪只有12万多元——也就是说，四年间月工资只涨了2000元左右。"所以我不得不早点儿考虑自己的前途。可是不做技术，我能做什么呢？" Polo只是许多为自己的前途规划和发展方向愁得焦头烂额的人中的一员，很多公司会为员工的发展提供技术通道和管理通道，于是大多数人——不管自己有没有领导才能、是否享受权力多过于技术——最后都会选择管理通道背水一战。然而残酷的现实是，众人中，能当上管理者的毕竟只是极少数人，绝大部分人只能对这个位置望洋兴叹而另谋出路。

　　或许我们可以怀疑专业取胜在许多企业中都是个悖论：一方面必须凭借精湛的技术赢得工作和业绩，另一方面如果光有技术，职位和薪酬都不能获得很好的提升。

　　你遭遇了"专业取胜"悖论？

　　通常，出现"专业取胜"的悖论的职业多有以下几个特点：1.专业针对范围窄（想做别的？没门儿）；2.社会后备人才替代性强（你不做还有大把的人等着做）；3.管理结构扁平化（普通职员多得恨不得跟劳动密集型产业有一拼，而管理人员很少）。

　　4.常见于普通公司的技术部门、IT公司的研发部门。就连我所属的媒体记者行业亦属于这一范围。

　　从事IT技术工作的职场人士似乎是这个悖论最大的"受害"群体。因为这一行业的专业门槛不高，市场性更强，外部的就业形势也使公司可以大肆降低员工薪酬，据说还有人遇到过工资节节后退的情况。

　　其实换个角度想，当遭遇薪酬瓶颈时，说明自己的职业发展也陷入了困境。那么，面对瓶颈，该如何应对？是进——削尖脑袋奋力突围，把周围人都踩在脚下，还是退——另觅途径，绕道而行？

　　打破"专业取胜"的悖论

　　在对部分苦恼的IT人士进行调查之后，我们选择了几条可行的道路，并请NEC通讯中国有限公司HR总监曹来京先生做点评。

　　Solution 1：利用公司的员工发展制度我的师兄Du原来在国内最大的网络即时通信公司做技术，这家公司对每位入职的员工都实行技术和管理"双行线"式的规划。在做了一段时间技术工作以后，Du觉得自己其实更适合做客户关系，与上级沟通时，发现公司也早有此意。于是双方一拍即合，Du成功调任，很快，他就从普通的客户经理被提拔为地区经理，而工资不在话下，比原来翻了一番。

　　HR点评：虽然大多数情况下，很多公司的双向......More↓↓↓