郭崇华：优才管理的招聘与培育

   张志坚



郭崇华认为，人力资源部门的最终任务是协助企业获得以人力资源为基础的竞争优势。企业对人才的管理有两个目标：一个是人尽其才，一个是人走才留。

随着21世纪个性化发展，人才越来越追求其自身的职业生涯发展，终生雇佣的关系越来越少，企业应允许人才做出自己的选择。很多优秀的企业都非常重视对离职员工的管理，有数据显示，优秀企业原先离职员工占全体员工的20%--25%之多。

与此同时，企业人才的增加与业务的增长不成比例一般不成正比，比如公司业绩增长40%，人才的增长幅度最多也就20%-30%，而剩下这10%的业绩增长保障便来自生产率的提高，是通过企业的知识管理来提高，这也就是所谓的人走才留。也正因为如此，很多优秀企业力求做好知识管理、流程管理来降低人才离职后的成本损失。对此，郭崇华说：“HR所扮演的角色绝非一个配角，应该说他是战略管理中的核心优势。”



个性管理与共性管理是对立统一的

所谓优才，是指具有卓越的当前业绩以及能持续成长的员工。

不可否认，在大多数企业中，都遵循一个规律，20%的员工为企业创造出80%的效益，即“二八原理”。鉴于这个原因，HR需要一个单独的优才管理，20%员工是人力资产，企业要满足这些员工的个性偏好，因此需要个性管理。可是从管理导向上看，企业又必须遵循“常规理论”，即80%员工应采用共性管理，即人力资源管理。二者的矛盾对立，使HR们常常处于懊恼之中。

人力作为活的资产具有个性特征，由于他们的个性特征不同，那么企业就要尊重个性的不同，以便能够挖掘他们的潜力。

对公司来说，资源总是有限的，因此在管理上就必须有一些共通的政策和措施，来确保这80%员工可以人尽其才；同时面对企业创造最大价值的20%员工，应给他们更高一些的权重，更多关注他们的个性、偏好。《优才通道管理》课程理论的建立，使“个性管理”与“ 共性管理”这一对立体得到完美的统一。

根据郭崇华的介绍，《优才通道管理》课程体系可以分为这几个部分：

第一，目标管理。目标管理中一个重要的任务是优才规划，而优才规划中最强调与公司战略保持一致。人力资源部门首先应积极参与到公司战略的制定，在充分了解公司具体战略目标的基础上掌握公司未来所需要优才的数量和质量需求，从而来制定本部门的工作计划。

第二，人职匹配。它不仅包含了人与职位的匹配，同时也包括了人与组织的匹配。人力资源工作者不光要看员工能力和岗位的匹配，尤其还有要观察他们的志向、组织价值观。郭崇华强调，作为HR来识别优才的途径可分为：外部识别途径，主要通过招聘；内部识别途径，主要依靠选拔与竞升。

第三，职业生涯管理理论。在任何企业里，知识度较高的员工对自己职业生涯的管理也相对较高。作为HR应提前着手，根据优才的兴趣、动机以及他的业绩、潜力来制定他们的职业发展目标。