管理学名著精华——招聘中的45个细节

  
  过去的行为是未来行为的最好预言
  “如果你舍不得花时间和精力来‘招贤纳士’，那么你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间。”
  莫奈尔的名言“过去的行为是未来行为的最好预言”更好地诠释了这个招聘方法。
  
   面试前的策略
  和应聘者进行电话交流
  在最初的面试之前，我建议你与应聘者通个电话。无论你是一位打算面试未来助手的公司总裁，还是一名准备引入创造型人才的广告代理经理，请拿起电话，亲自和应聘者交流一下吧。
  我会通过电话来重复面试的时间、地点和着装要求。一般情况下，我会说些类似这样的话：“如果你在下个星期二上午11：00有时间，我会通知你办公室的地点。我知道你会坐汽车前来，穿得舒服随意一点。还有别的问题吗？如果没有，我们下个星期二11：00见。”
  
  要求应聘者提供求职信和简历
  一项对6000名美国本科学生的调查表明：70%的学生承认他们曾在考试中作弊。
  基于这些事实，一份简历必须要经过核查。比如说，看某个应聘者的简历，你对他很感兴趣，因为他很出色。但是你要知道，很多人会捏造他们的教育背景，年轻人们很可能会篡改成绩单。无论这是激烈竞争，还是“每个人都可以干”的态度导致的结果，你应该在面试之前就调查一下应聘者的简历。
  如果一个应聘者对简历这样基本的东西都要说谎的话，我们就根本不能任用这样的人。这是一个不容妥协的原则。在少数我忽略这个原则的案例中，应聘者最后还是会让他未来的雇主失望。而当我坚持这条准则的时候，一个优秀的应聘者最终总会脱颖而出，尽管招聘的过程可能要多花一点时间。
  
  尽可能让团队成员一起讨论应聘者的简历
  这种方法很有用——而且更快捷——让一个有三五人的小组来阅读优秀应聘者的简历。注意：你要作为简历评审专家不定期地监督检查一下你的团队成员。团队合作使得整个评估过程充满活力而不仅仅是阅读简历。我们为什么要采用小组审阅的形式呢？因为团队合作比个人的判断更精确、更有洞察力。
  
  广泛撒网
  让更多的人，包括朋友、同事、顾问、专业合作者、董事会成员、以前的雇员，甚至家庭成员知道：你正在寻找更优秀的人才和合作伙伴。
  把网撒得越大越好，时刻寻找最佳候选人，通常就能找到所需要的人才。