培训完全是为企业利润服务，驳斥“培训无用论”

　　培训无用论

　　培训无用论直接导致企业领导对培训不重视，不参与，缺少实际投入。

　　培训无用论有两种，一种是直接无用论，即：企业根本不需要培训，更不需要请专门的培训老师来给员工上课。这样的企业认为培训不能增强企业员工才干，反而是耗费员工工作时间，耗费企业资金的表现；另外一种是间接无用论，管理者认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只是增长员工多余的才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。

　　基于这两种观点的管理者，不是对培训拒之门外，就是把培训当作是一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，仅是做给员工或竞争对手看，而没有实际的投入。

　　造成上述现象的原因，一方面是我们企业的学习观念还没有改变，还没有形成真正的“终生学习”和“动态学习”观念；另一方面，由于国内现阶段的企业培训大部分外包给公共管理培训机构（包括各大管理院校和培训中心），培训公司因循守旧的传统培训模式使培训变得单调，缺乏效率，进而导致企业管理者对培逐渐丧失信心。但是，在这个环境急剧变化、竞争非常激烈、知识更新速度太快的时代，如果不跟上时代发展，不充实自己的企业，员工不培训，企业停滞不前甚至僵死一团是难免的。也许有人会说：要改变现状，可以通过招聘新的员工来强活力。但实际上这也是治标不治本的一种方法，新聘员工不是被老员工同化，就是要花很长时间才能使企业发生转机。企业如果要彻底解决问题，只能从内部着手。而对于那些培训机构，我们则要要求他们根据不断变化的市场，主动提供企业所需的知识技能，从企业内部着手，进行人才开发，使企业增强活力、竞争力，从而使培训真正发挥作用。

　　中国有句名言：问渠哪得清如许，唯有源头活水来。如果企业对培训不进行实际的投入，企业领导不重视，不参与，必然使培训在源头被卡死，怎么使员工积极投入培训？怎么使企业得到生机勃勃的员工？

　　没有把培训当作长期性的工作来抓，缺乏系统

　　出于短期成本收益的考虑，不少企业往往在出现问题或企业停滞不前时才被动地去找培训师，使企业的培训工作总是间歇性的。

　　然而，培训是一个系统工程，不仅是一个人员配合的系统，更是时间合理分配的系统化。“一阵风”的培训是使企业只重眼前，根本问题不解决，致使企业跟不上市场发展，往往步人后尘，处于被动局面，甚至出现企业运作混乱的现象。

　　一些成功的企业，不仅仅只看到眼前的成本支出，他们看到的是远期的收益，着力把人才培训当作长期的系统工作来抓，如药业的杨森、史克、辉瑞、默沙东等把职员培训视为生命线，每年定期为员工轮训。

　　长期系统的培训对企业的长期战略实现尤为重要，这里谈一下它给企业带来的利益有：

　　1.员工个人素质的全面提高，适应企业长期发展需要，从而使企业人才开发使用与企业成长互动。

　　2.可以推动和完善企业文化的形成树立企业形象。而企业文化是一个企业的灵魂，是创造生产力的精神支柱。

　　3.加大人才与废才、庸才的分离，使企业能优化组合人才，形成强有力的整体效应。培训如同离心器，把人的潜能开发出来，淘汰没有潜力的员工。通过培训，能使企业看清员工的特点，通过优化组合，有利于员工快速的成长，有利于企业工作效率的飞速提高！

　　4.增强企业的向心力。员工在培训中相互接触，相互了解，加深了他们对企业的感情，使企业员工归属感增强。

　　因而，只有不断加强、不断提升的系统化培训，才能为企业塑造人才，才能为企业带来永不枯竭的战略资源。

　　忽视培训的艰巨性，过于乐观

　　培训不是一蹴而就，它不仅需要领导重视、参与，需要培训师的艰苦努力，还需要员工积极的配合和长期系统的训练。

　　由于大量员工在一起培训，员工个体的学习能力不一样、转换思维速度不一样，往往会产生巨大的个体效果差异。作为企业，希望每一个员工都取得优越的成绩是不可能的。而且，教学中有教方和学方，是双向的关系，并非培训师教得好，员工都能学得好，这需要时间的磨合，需要双方积极有效的配合。过于乐观，把目标定的过高，必然干扰教学两方的进度，影响学习效果。中国有句俗话：期望越高，失望越大。说的就是，目标过大，带来的失败就会非常惨烈。特别对于“学习”而言，由浅入深，循序渐进是必须遵循的规律，忽视培训的艰巨性，就会使培训草草了事，浪费企......More↓↓↓