快速增长型企业薪酬福利基本结构介绍

　　很多企业实践证明：快速增长型企业一般适于采用高激励性薪酬管理模式,以下介绍的薪酬福利基本结构设计在快速增长型企业实践中具有较强的操作性和实用性。

　　一、薪酬福利释义

　　薪酬福利是指员工由于为企业提供劳动而得到的各种形式的货币收入、服务及福利之
和。包括工资、法定福利和激励性福利、奖金及其它补贴、津贴、股权期权和奖励基金等。

　　二、薪酬结构

　　员工薪酬=固定工资+浮动工资+其他部分

　　固定工资=岗位基本工资+基本素质附加工资

　　岗位工资=岗位基本工资+岗位绩效工资

　　浮动薪酬包括奖金、岗位绩效工资等

　　其他部分是指各种补贴、津贴及社会基本保险等。

　　三、基本薪酬福利项目构成

　　A.工资:是企业为员工已完成的工作支付的基本现金报酬。工资反映的是工作或技能的价值，与员工个人能力、业绩相关。企业工资总额的提取与企业的销售收入挂钩。

　　B.福利：是企业根据国家、地方的相关规定或按企业自身激励员工的需要而设立的。福利分为法定福利和企业自定的激励性福利。

　　C.津贴：是企业针对特殊工种或职位制定的额外补贴，是对工资难以完全、准确反映情况的一种补偿。津贴一般与员工的职位或者工种相关。

　　D.奖金：是企业对员工超额劳动绩效部分的奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量支付的货币奖励。奖金的支付与员工的工作绩效相关，支付给符合奖励条件的员工。奖金总额的提取与利润挂钩。

　　E.特殊奖励是为激发员工充分发挥工作创造力和主观能动性，为企业创造特殊价值和效益而设立的奖励，包括总裁/总经理奖励基金、特别嘉奖、特别贡献奖等，以奖金形式发放。具体奖励情形举例详见本书第二部分第二章用人中的4.奖惩制度的建立。

　　四、薪酬福利调整

　　A.企业整体薪酬福利调增比例不能超过销售收入增长率和经营利润增长率。

　　B.员工个人薪酬福利调整，依据一定的条件，定期进行评估，比如一年评估调整一次。调整条件是：

　　·员工任职资格发生变化，调整工资等级。

　　·根据年度绩效考核结果，调整员工工资等级。

　　·根据奖惩规定，调整员工工资等级。

　　·根据职务晋升，进行相应调整。

　　·其他特殊情况。

　　[举例] 薪酬升降级的一种处理方法

　　某公司对能力特别突出、表现特别优秀的员工或做出重大贡献的，公司急需的，劳动力市场紧俏的员工，在工资待遇上给予及时晋级(岗位不变)；同时也会对绩效考核结果很差或给公司造成重大损失的员工，在工资待遇上及时给予降级处理。

　　正常的工资升降级调整以年度进行，以员工的全年绩效考核成绩和能力评估为准。公司的绩效考核结果分为“优秀”“良好”“一般”“尚可”“差”五个等级。原则上年度绩效考核成绩为“优秀”者，参考个人能力评估可以晋升2级；年度绩效考核成绩为“良好”者，参考个人能力评估可以晋升1级。年度绩效考核成绩为“一般”者，无晋级。年度绩效考核成绩为“尚可”者，参考个人能力评估需降1级；年度绩效考核成绩为“差”者，参考个人能力评估需降2级，同时对该员工提出处理意见，人力资源管理部门提前对此岗位进行招聘，作人员调换准备。

　　五、岗位工资

　　岗位工资是工作岗位价值的体现。岗位价值需要岗位评估来确定和由职级来具体体现。岗位评估和职级划分是确定岗位工资的基础。

　　1.1岗位评估

　　岗位评估，就是通过对某个岗位(非个人)多方面的分析，评定其对企业价值的大小和重要性的高低。岗位评估一般考虑三个平衡：

　　一是外部平衡：企业给员工的工资与同行业的市场价格相比，具有合理的可比性；

　　二是内部平衡：企业给员工的工资与岗位的相对内在价值相符合；

　　三是个体平衡：企业给员工的工资对于从事同一岗位的员工，须体现人的特质性不同创造的价值不同，即胜任力强的员工工资比胜任力弱的员工工资要高。一般情况下，个体平衡主要是通过调薪来实现的。

　　岗位评估一般由岗位评估小组通过因素评分法来评定。岗位评定小组由公司内熟悉业务的主要领导、相关部门的负责人和人力资源部相关人员组成。

　　温馨提示：如果企业处在发展很成熟的行业，可参照此行业通用岗位价......More↓↓↓