新业务员的流失之痛

　　导言：企业竞争是人才的竞争。人才是企业生存之本，发展之本，尤其是那些优秀的业务员更是重中之重。没有优秀的业务员，再好的产品也卖不出去。我们只有把产品销售出去，去不断满足客户的需求，使它变成企业的利润，企业才能活得更好，发展的更快。

　　企业销售队伍需要不断的壮大，补充新鲜血液，来激发整个销售团队的活力，以推陈出新，“长江后浪推前浪”。但是，往往新招业务员因为种种原因半路夭折，流失很严重，不得不引起我们企业的高度重视，须寻找原因及解决之道，以建设我们的团队，增强团队的战斗力、凝聚力，为企业创造出更好的业绩。

　　张经理的头痛病

　　H广告公司的张经理花很大劲在2005大型人才交流会上新招募8名业务员（牛大至牛八），无论学历、知识结构、形象等均属中上层，比较满意，薪资待遇在同行中不高不低还可以，经过一个星期的培训后开始走上市场。然试用期两个月内走了两个，牛大感觉自己不适合做业务，性格内向，很爱面子，压力太大；牛二是公司感觉不行，不能吃苦，比较懒惰，“聪明”有余而力不足，只好劝退。又过了三个月，牛三出局，自己尽力了，然工作仍不上道，拉不到业务或业绩很少，而工资是和绩效挂钩的，拿着不高不低的工资，看不到头，只好另寻它路。过到八个月的时候，又有二人离职，牛四是刚开始觉得这个人很好，相当不错，可时间一长感到有些毛病，看那里都不顺眼，让他走人；牛五业绩不错，但觉得提成不高，觉得付出与回报不成比例，选择走向“高枝”。一年过后，剩下的三个人中，除牛六比较老实、能力还凑合的在按部就班地做外，牛七能力强但不合群，独来独往，牛八也蠢蠢欲动，准备跳槽，眼看差不多的就要走光，弄的张经理犯了头疼病：到底是哪里出错了？为什么留不住新人？怎样才能不看走眼、留住优秀的员工？

　　新员工流失给H广告公司带来巨大的成本，公司为此付出高额的招聘费用、培训费用，人力、财力，同时不利于公司业务的衔接和服务质量的稳定，对现有员工也带来一定的影响，给企业带来不可估量的损失。因此，如何留住新人是很多企业面临的一个重要课题。

　　新员工流失：谁的问题？

　　新员工选择离开有两方面的原因，一个来自他本身，如牛大，或者觉得能力不能胜任，或者现实和想象的不一样，期望值太高，外面有更合适的，选择离开；一个来自企业，即是我们企业有问题，如牛三、牛四，责任在于我们企业，为什么我们留不住他们，是我们那儿出问题了，或哪些工作没做到家，应好好进行梳理。

　　新员工流失有两种情况，一是主动流失，新员工因为某种原因自己主动提出辞呈，一种是被动流失，即被我们的主管、老板以某种冠冕堂皇的理由炒鱿鱼。前一种应该查找原因，有则改之，无则加勉，而后一种是可悲的，还蒙在鼓里，没有辨别人才的眼力，导致真正的人才流失。

　　不少公司同样一个人在你单位不行，在其它企业却做得很好，那说明真该找找你企业的问题了。所以有人说，制度比人才重要，好的制度使人才辈出，不好的制度埋没人才，有一定的道理。

　　一方面我们真的不能以偏代全，从一面来评价他的全身。导致很多企业往往他刚进来时，满身优点，是个极其难得的人才，过一段时间，因为某一些事处理的不好又一无是处，狗屁不是，如牛四，同一个人在不同阶段评价反差甚大。要知人无完人，金无足赤，从来没有十全十美的新员工，那一个老员工、那一个主管没犯过错误，做过错事，为何就不能原谅我们的新员工呢？我们评价一个人的标准的确有问题；另一方面我们企业在制定......More↓↓↓