让老板看到培训“利润”

　　当前，除少数企业拥有完善的培训体系，并且将培训工作做到可圈可点以外，大多数公司的培训体系并不健全，甚至没有培训体系，HR经理或培训主管自己也很难说清培训的价值究竟体现在什么地方，更多时候就是“为了培训而培训”。做培训工作的人员尚且如此，作为公司老板，就更难看到培训的价值了，虽然知道培训重要，却不知道如何重要。

　　然而一个有意思的现象是：无论什么性质的公司，大多都设有自己的培训机构，大到培训学院、培训中心，小到HR部门的培训专员，培训在公司俨然已成为必设机构之一。对于公司和人力资源部门来说，培训作为人力资源管理的一部分而存在，却不同于招聘和薪酬等工作可以量化其对公司的贡献。这是颇值得玩味的，也是培训的尴尬。

　　老板为什么要设培训部门？

　　HR部门在公司应该处于什么位置？当前颇为时髦的说法就是要站在企业战略发展的高度，想老板所想，成为老板决策的参谋，并从人力资源的角度提供问题的解决方案。因此，培训作为人力资源管理工作的一部分，要想做好，首先得让老板认同培训的价值。

　　“老板为什么要设培训部？首先要明确，老板是怎么想的，老板要干什么——必然是让公司业绩得到提高。培训是投资，注定要求回报，也就是权益收益要提高，还可以说成财务上的净利润一定要提高。公司既然要生存，就要追逐权益收益的提高，越高越好，老板要的也是这个，他的衡量就是培训部能不能帮助老板实现这一点。因此，老板对于培训价值的认识，也可以理解为一项投资，并且要求增值。” 现为高级培训顾问的尹为红女士这样告诉我们。

　　尹女士的话代表了一种观点，更重要的是，她曾经做过公司总经理，也做过人力资源及培训经理，还曾担任销售中心副总监以及企业文化总监的职务，因此，尹女士的观点未尝不可以代表一部分公司老板对培训的态度，那就是要看到培训的价值。

　　现今的竞争环境要求企业在具备战略眼光的同时，也要关注战术性的回报，否则，企业根本等不到战略目标实现的一天就已经不复存在了。当企业在经营活动中出现问题的时候，老板和层层的管理者最直接的想法自然就是解决问题，于是，培训被赋予重任，用以解决出现的问题。尽管培训不是无所不能，却必须有所能，培训既然是投资，也必然要求获益。

　　培训的能与不能

　　很多企业越来越认识到培训体系建设或曰系统化培训的重要性，也越来越愿意在这方面配置人、财、物，赋予培训工作在组织架构中应得的地位。恰恰在这种背景之下，一个矛盾渐渐浮出水面，对培训操作者造成的困扰日益加剧。这个矛盾就是：想要做到的理想境界和现实环境制约下能做到的状态之间的矛盾。从某种意义上讲，也可以说是为平衡培训的长期目标和短期目标而产生的矛盾。

　　需要警惕的是，企业想做的往往远比能做的要多，一旦忽略企业财务和体制方面的制约，就很容易抱有一口吃成个胖子的速战速决思想。在知识经济取代工业经济的说法折腾了一阵之后，企业的雇佣观念也在经过冲击、摇摆和迷茫后重拾传统。一个佐证是近两年有越来越多的企业在聘用和考察职员时，将其对企业的忠诚度提到了相当重要的位置。当一些企业的领导者因此而顺理成章地认为：忠诚度和价值观的问题，是可以而且必须依靠培训来解决时，麻烦又来了。在企业内部，牵涉到忠诚度和价值观的问题时，绝大多数时候那些质疑者的意见、建议、观点、见解都是难以进行深度讨论的。培训能解决的是企业成员的行为规范问题：什么行为是鼓励的，什么行为是允许的，什么行为是反对的。重点在引导和规范员工怎么做，个人愿不愿意都得遵守，而不是一厢情愿的希望员工在做出某种行为时，总是发自内心地崇高伟大。价值观并非不重要，相反......More↓↓↓