造成这种情形的六大原因为：
１．误以为忠诚度等同于承诺。有些员工只是为了享受年资越高所带来的越好
福利，或者因为离开公司所要付出的代价太高等，因此决定留在公司直到退休为止。从员工的
离职率来看，这种员工对公司的忠诚度高，但是不见得对工作尽心尽力，而且通常不具有
创意，比较容易拒绝改变。要掌握员工对公司承诺的程度，除了员工留职率，公司还必须测量员工的生产力、创意以及态度。
２．误以为薪资是所有问题的答案。优厚的薪资当然重要，但是许多其他的事物同样是
激励员工工作积极性的要素，例如奖罚公平、工作具有发展性等。
３．误以为公司给的就是员工想要的。不同员工被激励的方式不同，例如年轻工作者比较重视拥有自主权及
创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与私
生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及分享公司的
利润。公司不要以相同的方式激励所有的员工，在拟定激励计划前，要先花时间了解员工间的不同。
４．误以为满意度等同于承诺。有些公司认为，当员工抱怨时，公司解决他们的问题，便能提高员工对工作的满意度，进而提升他们对公司的承诺。结果公司一下子换掉走廊上老旧的
饮料自动贩卖机，一下子更新
办公室的座椅。做过头时，员工可能牵着公司走，逐渐把办公室变成舒适的工作场所，而不是具有生产力的工作地点。公司应该与员工的意见领袖，共同讨论整体的策略，把宝贵的资源运用在解决系统性的问题上，而且员工也必须负起尽力配合的责任。
５．时机不佳时便收手。激励员工对公司的承诺，是公司策略级的重要议题，不要只因为预算不足，就轻易把公司当初想达成
目标的手段通通砍掉。
６．只做表面文章。如果公司激励员工承诺的方式，不影响公司原本做决定或分享资讯；或者只有少部分的人积极投入，其他人都只等着事情改变；或者不需要评估分析成果；或者公司的主管或员工，都不需要有任何牺牲，那么公司的激励方式，很可能只是在做表面文章。
