年终奖发放三原则——公平、差异和情绪控制

一、公平的程序和结果

公平在很大程度上是吸引和保留人力资本并激励人力资本的最重要的因素。很多学者的研究和市场调查都证明，薪酬的公平感依然是员工最关注的因素。公平感能使员工对组织产生信赖，更为自觉、更为有效地做好自己的工作，更为积极地面对组织的变革；而不公平感会导致员工消极的态度与行为。如抱怨、迟到、早退、离开企业等，进而会导致组织效率的大幅下跌。

公平包括外部公平和内部公平两种。外部公平是指员工所获得的薪酬待遇与其他公司完成相似工作的待遇的偏离程度。高于行业平均水平的薪酬是企业核心竞争力的一个重要部分。在年终奖的设计问题时，如有可能，在绝对数量上高于行业平均水平或领先地位，对于提升员工对企业的满意度和忠诚具有很大的帮助作用。更为重要的是内部公平，所谓内部公平是员工对于自己付出与收入的比值与其他员工的付出与收入的比值的衡量，如果两者是相等的，则员工会认为公平，否则不公平。一般而言，员工借助于薪酬的高低，包括年终奖的等级来确定企业和上司对自己工作绩效的评价和认可度。并由此调整自己的工作状态和行为。企业可以借助以下手段来实现公平：

1. 科学的绩效评价体系和结果

企业必须建立起适合自身企业文化特色的绩效评估体系，尽可能客观公正地评价员工的工作业绩，避免“工作绩效评价就是对员工人际关系的评价”的误区。作到评价员工的行为而不是员工个人，建议企业采用平衡记分卡等手段。并尽力使年终奖的数额和结构与绩效紧密联系起来。切记绝对的平均注意，更不能以多劳少得。

2. 年终奖设计过程的公正

研究证明：大多数员工对于结果公正的把握都难以作到人人满意，即使企业员工都能作到理智，但他不可能对于被比较对象所做工作以全面的了解，也没有足够的手段进行公正的比较。这个时候，公正的过程显的尤其的重要，实践证明，过程的公平能在很大程度上引导员工对于结果公平的认知。修斯特就指出：在对组织的决策满意度方面，参与决策的员工比未参与的员工高。这要求我们在制订年终奖的过程中，要与员工进行充分的沟通，听取员工意见，给予员工参与薪酬系统设计的机会。公开企业的报酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性。

3. 作好市场调查和满意度调查

企业要经常进行薪酬满意度的调查，通过内部调查了解员工对年终奖水平、结构和决定性因素的看法和意见，并在下一年度进行有针对性的调整。同时，为了克服外部不公平感，要通过多种途径包括非正式的交流及时了解市场的平均水平，尤其是同行业其他企业的年终奖水平。

4. 与企业战略和地位结合

从总体水平上来看，企业不能为了外部公平而刻意追求，必须以企业自身的战略选择和本身的市场地位及发展阶段，机动选择领先策略、市场跟随策略。如，企业如果处于战略上升期，外部竞争激烈，则选择领先策略较为合适；如果同期的财务相对紧张，则可选择跟随策略，同时辅以其他方式。只有理性的不损害企业持续经营基础的外部公平定位，以自身战略作为企业薪酬设计包括各项奖金设计的约束控制线，才是最大的公平。因为这保证了员工相对其它企业员工而言拥有了公平的持续获得收入的机会，即机会公平。

二、差异化

从心理学的角度，人与人之间的差异是客观的，管理的差异化日益被人力资源管理学者所接受和推崇。以差异化为基础的弹性福利制，或者自助餐式的福利制度自1970年代从美国起源以来，一直兴盛不衰。差异化的福利能够很好......More↓↓↓