招聘是招待，面试是恋爱(2)

查阅铺天盖地的招聘媒体，量化的招聘广告实在凤毛麟角。这样的后果只能是引来一大堆“垃圾”信件，增加HR们筛选简历的工作量，因为你没有设置好“防火墙”。难怪HR们这样感叹：人力资源工作中最难的是招聘，而招聘中最累最繁的是筛选简历。

诚然，有些职位标准难以量化，要靠日后的面试、笔试和实际操作考试才能作出评估，但是，有些职位标准是完全可以量化的，例如，下表中的量化标准相信必定可以大大减少邮件的接收数量：

模糊的标准

量化的标准

熟练操作办公软件

WORD会图文表格排版，会做PPT，会用Excel做统计

打字熟练

打字要求80字/分钟

文笔佳

公开发表2篇以上的文章

卖场管理能力强

曾管理过近千平米的卖场

良好的销售能力

曾创造过单月（或单季）销售××万元的记录

……

这样的量化标准，一定会吓退不少的庸才。

顺便说一下，为了加快邮件筛选的速度，还可运用两个小技巧：

一是在招聘启示中温馨提示求职者使用规定的邮件“主题”，例如应聘财务总监的邮件主题必须是“应聘CFO”，这样，凡是应聘财务总监职位的所有邮件都会自动放入对应的文件夹之中，无需人工操作。例如Yahoo邮箱就具有这种自动分拣功能，只不过需要事先设置好不同的文件夹和对应的过滤器。当然，更为简便的方法是，在各个职位后面附上不同的收件箱，但这种方法显然比前者略显“笨拙”。

二是刊出接收邮件的截止日期，而不用含糊的“一周内请Email至公司”，以便区分不同阶段的邮件。

规范面试流程，彰显专业本性

为了在众多求职者面前表现出专业化的面试技能，面试官应该不断修炼招聘内功，规范面试流程。

第一，双方要守时。面试是双向互动的，对应聘者要求如期准时赴约，同样地，对面试官也应该这样要求，从中可以体现出企业“以人为本”的理念。

对于应聘者而言，守时是底线。不能如期准时赴约的，如果事先没有通知，则企业方可以不给初试机会，因为我们至少可以这样判定：这样的求职者，工作不够细心，竟然把如此重要的初试日期和时间都可以忘掉，那将来上班后能委以重任吗？

对于面试官而言，要计划好几个批次的面试和时间段，切不可让求职者超长等待，一旦出现这种情况，HR们要及时告知个中原因，真诚道歉，并请予谅解。

第二，谁“自我介绍”。自我介绍者应该是面试官，而不是应聘者。很多面试官都忘了前者，却做了多此一举的后者。

应聘者的基本情况已经在简历上写得比较清楚，有必要再浪费时间吗？面试官要求应聘者作"自我介绍"的唯一理由是，他匆忙行事，根本没有认真、仔细地阅读分析应聘者的简历。这也是不尊重应聘者的一个表现。

面试官做自我介绍，会给人以亲和、专业的良好印象，容易拉近与求职者之间的距离。应聘者或多或少会感到：公司不错，面试官比较专业！

第三，直面薪金话题。这是十分敏感的话题，也是个不可回避的问题。

毋庸置疑，薪水待遇是应聘者心中的一个重要砝码。薪水待遇是前提条件，离开了这个前提，接下来的面试可能变成一厢情愿的“单相思”——既浪费了双方的时间，又消耗了招聘成本。

试想，如果一开始不谈薪资，可能你认为合适的人选，经过几个轮次的面试，最后，应聘者却不愿意到岗，这不是竹篮打水一场空嘛。

大家知道，这是一个双向选择的时代，企业可以选择应聘者，反过来，应聘者也在选择企业。有的HR们认为，薪资待遇应该保密，初次面试不宜讲明。我倒认为，将薪资待遇透明开来，未必是件坏事，可以大大缩短招聘到合适......More↓↓↓