专访英特尔中国区招聘经理

【陈颖琦】英特尔公司中国区招聘经理。2001年4月加盟英特尔。她曾在加拿大获得MBA学历。攻读MBA之前，她在多家跨国公司有过7年的人力资源工作实践经验。

人才需求多种多样

　　记者：英特尔选择人才的标准是什么？都招聘哪些专业的人才？

　　陈颖琦：英特尔的用人原则是选择正确的人到正确的岗位。

　　英特尔在选人过程中，最重要的是看他的专业，看他的专业技能是否符合我们的要求。其次，我们要看他的沟通技巧、团队合作精神及做项目过程中分析和解决问题的能力。从专业的角度来看，我们招的员工比较广泛，有读过MBA的学生，有学电子工程专业的，还有学计算机专业及管理方面的。可以说，英特尔对人才的需求是多方面的，我们招聘各种各样的人才。客户第一、自律、质量、创新、工作开心、看重结果——是英特尔的企业文化和企业精神。英特尔聘人的首要条件就是要认同这种文化，在培训中我们会不断强调这种文化，我们的奖励机制也会体现这种文化。英特尔是一家非常注重自己员工的公司，希望为员工创造一个非常好的工作环境，使员工在英特尔工作愉快，有成就感。

　　记者：英特尔招聘人才有哪些步骤，可以详细谈谈吗？

　　陈颖琦：确定了自己所需人才的基本条件后，我们的招聘便围绕这一要求展开了。首先，我们要确定，是从有经验的人中挑选，还是从新毕业的学生中招收。确定了要什么样的人之后，接下来就是进行招聘，要保证所招收的正是公司所需要的人才。我们的招聘比较正规，基本上是按下面三个步骤进行：

　　首先是初步面试。初步面试通常由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相应工作经历、兴趣偏好、对有关职业的期望等直观信息。同时，也使应聘人员对公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。面试结束后，人力资源部要对每位应聘人员进行评估，以确定进入下一轮应试的人员名单。接着是进行标准化的心理测试。通过测试进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包括基本智力、认识的思维方式、内在驱动力，也包括管理意识、管理技能技巧等。

　　第三步是进行“模拟测验”。这是最终面试，也是决定应聘人员是否入选的关键。具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同的角色，以测试其处理实际问题的能力。“模拟测试”最大的优点是应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使公司避免在选择人才时“感情用事”。

　　记者：英特尔招聘都有哪些渠道？应聘者怎样才能更吸引公司的注意力？公司对什么样的应聘者不感兴趣？

　　陈颖琦：英特尔的招聘渠道很多。其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺，并通过网络直接发送简历。只要我们认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。它的好处在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而且对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握——那个人是否适合英特尔。这比仅通过短时间的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司。

　　发到英特尔的简历基本都是中英文对照或者是全英文书写的。作为应聘者，如果你想要吸引公司注意，首先简历要写得清晰明了；其次，你的主要工作经历要与申请职位相关；另外，英特尔作为一家跨国公司，面试时对英语会有一定......More↓↓↓