UT斯达康完美裁员？

　　在“谈裁色变”的今天，UT斯达康一改以往中国某些公司裁员时常用的“事前缺乏有效沟通、执行时手段强硬(裁你没商量)、事后低补偿(甚至无补偿)”模式，而是采用高额补偿与自愿离职裁员相结合的人性化方式。

    因此，尽管裁员计划涉及其全球员工总数的17%，但如此大规模的裁员并未引起在职员工的恐慌与被裁员工的激烈反应。相反，却出现些争取被裁的情况。UT斯达康依照美国法律要求所做的裁员方法，或许可给国内企业带来一些借鉴意义。

　　战略转型下的裁员

    2005年5月6日，UT斯达康在美国公布了今年第一季度财报，除净利润同比下滑30%之外，同时宣布将在全球裁员1400人。

     以做小灵通及其网络、终端设备起家的UT斯达康，曾连续17个季度打破华尔街增长预期，创造了小灵通热潮。但经过几年的高速发展，国内市场已近饱和。实现战略转型、改变“UT斯达康=小灵通”形象是必然趋势。在美国股东的压力下，通过裁员压缩成本就成为必然之举。

    5月8日，UT斯达康（中国）有限公司董事长兼CEO吴鹰在“给全体员工的一封信”中，明确指出裁员是为了让公司“成为全球领先的通讯设备供应商”，而不仅仅是一个小灵通设备提供商。裁员显然意在为公司战略转型开道。

    按UT斯达康方面的预计，裁员完成后，公司可以每季度削减运营支出4000万美元，到2005年财年结束，预计总共可削减2亿美元的运营成本，裁员的效果将从2005年第四季度完全体现。

    高薪补偿+鼓励自愿离职

    按照中国劳动法规定，裁员的补偿标准是（N+1）×上年度平均月工资。而UT斯达康的做法是，对于普通员工给付的补偿标准是（N+3）×月收入×系数。N指在公司服务年限，从入职开始至2005年5月17日，如果服务年限为两年零一天，则被计算为3年；月收入按照去年4月至今年4月全年的月收入平均值（即工资＋福利＋奖金＋过节费总和）除以12。系数为1.4。

    部门经理级别以上的，除上述补偿外，还有分红，即把去年分红后剩下的未分配利润以分红的形式补偿。

    按照上述的标准，一个普通工程师，服务3年左右，拿到的补偿费就超过10万元。而一个部门经理，如果被裁，补偿收入甚至超过50万元。这在业内是非常高的补偿标准。

    此外，UT斯达康采取鼓励员工申请自愿离职的方式，鼓励一些在UT工作几年、想换个工作环境的员工申请自愿离职。“自愿离职可以获取如此高的补偿，于是，很多人就申请了。”UT斯达康的一名主动离职的工程师回答记者专访时这样评述。

    在记者走访的深圳研发中心，流行的一句话是“你裁了没有？”被裁员工走得心甘情愿，未被裁员工则祈祷HR把裁员利剑砍向自己，丝毫不见裁员的萧杀之气。一位UT斯达康人力资源部的员工形容为“一次奇怪的裁员”，因为“几乎没有出现不开心的局面，裁员是在一种很融洽、很愉快的气氛中完成。”

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