英特尔的CEO继承人计划

　　25位亚洲之星

　　《商业周刊》，2005年7月11日

　　以“社会影响力”为主要衡量指标，Business Week评出2005年走在亚洲巨变最前沿的先锋人物。所有亚洲之星的共同特点是有胆识、充满干劲，真正致力于改进社会和生活的质量。今年的结果反映了中国和印度日益增强的重要性及亚洲文化在全球的蔓延。

　　这25位精英分别来自政界、管理界、金融界和创新界。中国占据6个席位，印度5席，日本4席，韩国4席，新加坡2席，巴基斯坦2席、印尼和泰国各1席。其中入选的6位中国之星为国家环保总局副局长潘岳、电影导演王小帅（《上海梦》）、盛大创始人及CEO陈天桥、中兴通讯总裁殷一民，香港来宝集团（Noble）创始人RICHARD S. ELMAN、台湾High Tech创始人CHER WANG。

　　英特尔的CEO继承人计划

　　Chief Executive，2005年6月

　　硅谷很多公司缺乏CEO接班计划，最大障碍往往是来自于公司创始人。哈佛商业院研究CEO继任问题的Rakesh Khurana教授认为，创建者的影响是相当长期的，其明星般的CEO地位不可动摇。有些CEO不愿意制定继任者计划，是因为担心那些没有被列入计划的高管人才的流失；而另一些则是不希望自己被替代。结果是很多企业在CEO意外离职或死亡时陷入困境。

　　英特尔的内部选拔CEO继承人计划为其他公司提供了一个范例。英特尔的做法是：1.长期规划，每年1月的年度会议，董事会对竞争高级职位的人员进行业绩扫描，提前形成5-6年人员储备的计划；2.拨款用于高管培训，寻找那些40岁上下的人，评价他们的长期职业发展前景，跟踪他们的晋升情况，在早期鉴别出人才；3.设置重叠工作职责，使同一岗位上的两人互相支持、学习新的技能；4.限制CEO的任期。

　　吸引新型创新人才的诀窍

　　Business Leader，2005年5月

　　包括企业家、研究人员、工程师、程序师和经验丰富的专家在内的新型创新人才正在美国受到越来越多的青睐，这些人能将革新从概念层面推进到市场实践。目前在美国，这种人群在总劳动力数量中占38%。

　　北卡罗莱纳州成长最快的科技公司无线数据提供商Motricity成功吸引了大批这类杰出的人才。该公司的诀窍在于：1.倡导“CEO精神”，授权雇员成为自己工作岗位的CEO，从而激励其发挥最大潜能；2.每3-4周召开全员会议，“以人为本”使其能雇用到专业人才；3.每个员工都是股东，都为了共同愿景而奋斗；4.将不同背景、不同技能、用不同方法解决问题的人组合在一起，从而保持持续的创新；5.尊重高素质的员工和充满活力的企业文化。

　　两度起死回生

　　BOSS，2005年6月

　　澳大利亚铅锌矿生产商Pasminco两度从破产境地起死回生。其CEO Greg Gailey认为这依赖于3个主要基础条件。首先，将注意力集中在财政状况方面，识别更加合理的潜在业务；其次，缩减运营业务，并进行结构重组；再次，改变员工的行为，使他们能够跟着新的公司环境而做出改变。

　　在这一转变过程中，Gailey认为自己的领导技能和态度都产生了根本性的变化，特别是学会给员工更多的空间，允许他们有更多的参与权和控制权。“我目标清晰，支持员工实现目标，但并不过分关注他们是如何实现目标的。” Gailey说，“同时，......More↓↓↓