名牌和企业的关系，就像生命对人一样重要。正因为如此，许多企业都将名牌产品看作自己的生命，努力追求，精心打造。然而，在激烈的市场竞争中，有的企业深感牌子难亮，名字难扬，有的甚至经不起风浪，自愧相形见绌。究其原因，主要还是缺少“名牌”员工———
高质量的产品是由人研制开发出来的，创造名牌产品离不开“名牌”员工。他们是在企业中培养出来的训练有素、技术精湛的精兵强将，已成为企业的中坚和骨干力量。要想在市场上立于不败之地，企业就必须有一支高素质的员工队伍。
抓质量、创名牌的核心是人，特别在经济增长方式从粗放型向集约型转换的过程中，没有具备一流技术的“名牌”员工，是难以推出名牌产品的。即使引进了先进的技术和优良的设备，恐怕也会最终因为缺乏奋发向上、精益求精的“名牌”员工而后劲不足，力不从心。
俗话说：“十年树木，百年树人。”企业要把造就自己的“名牌”员工放在第一位，并且培养出一批能领先一步、赢得市场的后备军。如此，没有名牌，可以创造名牌；有了名牌，能够保住并且发展名牌。因此，以人为本，打造一支“名牌”员工队伍，应当成为企业文化永恒的主题。现代企业的竞争说到底是人才的竞争。时至今日，“人”己经变成了财富的“焦点”。下面介绍的是美国九家知名企业实践“以人为本”的策略，它们构筑具有超强竞争力的人才平台，成功地培养出一支支拉得出、打得响的“名牌”员工队伍。它们的企业文化建设具有普遍意义，值得借鉴。
微软———强调潜质
在微软公司的决策者看来，潜质比经验更有价值，因此要成为公司的一员绝非易事。应聘者不但要对软件兴趣浓厚，而且还必须具备一定的理解力、丰富的想象力、善于与他人合作的亲和力和敢于冒险的精神。对于那些以提升或加薪作为条件威胁要辞职的雇员，即使会因此造成麻烦的局面，公司也会让他们走，因为不受眼前因素左右的雇佣政策将会有利于公司的发展。
为了迅速发掘和雇佣最优秀的人才，微软配备244名专职招工人员。他们每年要走访近150所大学，阅读12万份简历，面谈多达8000次，出色地完成招聘新雇员2000名的任务。当年，盖茨购买了西雅图另一家公司的早期成果，雇佣该公司一个名叫蒂姆。帕特森的最顶尖的工程师，以研制个人计算机操作系统。帕特森不负重望，在此基础上开发出MD-DOS操作系统。
英特尔———突出创新
英特尔公司以其不断推出新的升级换代的品牌而闻名于世，这种创新精神同样也体现在它的人才录用上。公司在各高校招聘应届毕业生时，对于那些在校期间曾经完成过颇有创意性项目的学生格外看重。在英特尔，为了让员工保持最佳状态，会经常让他们调换工作。去年，6.7万名员工中就有20%的人进行过这种变动。公司一直在超速运行，产品的开发升级率仅半年。这就要求每一位员工都必须具备极强的适应能力，否则就无法在公司里生存。英特尔有一系列让新手更快地适应高速运转的工作环境的程序，以确保其适应公司的日常工作，掌握当今科技发展的方向。另外，还设立了专项奖金，以奖励先进的个人和集体。作为给员工的一种福利，每一个人都有公司股票的选择权。
