一年一度年终奖

    年终奖的现实体系

    由于发放年终奖不是一种法定行为，因此不同的企业有不同的发放方式。但无论采用怎样的年终奖形式，都要遵循一个原则：以业绩为基础，以激励为目标。

    双薪制：“年末双薪制”是一种较为最普遍的年终奖发放形式，许多企业，特别是外企更倾向在茸终奖问题上运用这种比较简单干脆的处理方法，即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。

    这种茸终奖的好处是处理起来简单明了，所有员工看得到摸得着，既可减少企业人事部门、财务部门的工作负担，也可避免因分摊不公而引起的纠纷。它的缺点是容易造成“吃大锅饭”的局面，会影响员工的工作积极性。

    发红包：“发红包”在国外的一些小企业十分常见，近年来随着我国私企的蓬勃发展和外商企业在国内的拓展，国内以“发红包”作为年终奖发放形式的企业也越来越多。这种年终奖的魅力在于它的“弹性机制”，领导可以按照下属的工作态度和成绩分别给予不同金额的奖励。

    发红包的方式比较适合小企业、小团队，但它不能公开的特点可能会给企业的薪酬管理工作带来麻烦。此外，“红包”的无序可能会使整个企业的薪酬费用成本失去控制。

    按级别、工龄发放：按级别与服务年数分配年终奖的方式在国内很普遍，尤其是机关单位、事业单位以及国有大型企业，这类年终奖往往与人们在本单位工作的时间长短以及所任职位的高低相关。

    在一些规模较大的企业、很难用绩效来考核的行业，这种方式还是比较可行的。但它的最大弊端是忽视了个人的价值和对组织的贡献，打击了新职员和年轻员工的工作积极性和创新行为。按业绩发放：这种形式是通过对员工进行一定程序的年终业绩评估，并以此为标准发放年终奖励的形式，越来越受到现代企业的欢迎和推崇。

    这种规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明，能减少由年终奖分配引发的种种矛盾和问题。另外，它也让员工看到，自己的努力同企业对自己的回报紧密联系在一起，更能激发员工不断提高工作效率、不断追求优良业绩的斗志。它的不足是掩盖了员工对企业的忠诚度、产生业绩的外部环境和内部条件。

    将年终奖作为一种投资

    年终奖是人力资本作为资本享受的一种回报，很多企业把年终奖的发放看作是增加公司成本，实际上这是一种投资。这种投资是给员工创造一种良好的环境，不仅仅是对员工价值的认可，同时这种激励行为也使员工的自信心增强，会进一步增强公司的凝聚力。

    但是，由于企业内每个人衡量自己的标准不同，大多数人愿意将年终奖的多少与领导对自己的评价和自己在领导心目中的地位联系起来。在夭多数公司里，牢终奖和王资一样被要求严格保密。这是因为茸终奖涉及的奖励额度比较大，授奖面宽，又处在新旧年度交替的时间接口，对职工的心理影响较大，因此往往采取“模糊发放”方式，不公开金额。然而，这种做法似乎每每收到反面效果：对其他员工所得多少的猜测，对年终奖发放公平与否的怀疑以及不满、埋怨等情绪往往弥漫在企业中。

    年终奖本是企业、员工双赢的“好”事，但好事有时也会变成坏事，如何让年终奖的发放起到激励员工、促进企业发展的作用，在方案的设计和操作上要注意几个基本原则：

    首先，年终奖的作用发挥得如何，与公司的绩效考核休系是否公平有很大关系。好的奖励制度首先要制定一套良好的绩效管理体系，并且根据这个体系，事先向员工约定达到什么样的指标便可获得奖励，这种绩效管理体系在许多公司里也就是“目标管理机制”。

    其次，年终奖的发放应采用“事先约定”的原则，而不是事后的、随意的发放。企业和员工通过事先约定目标，鼓励员工向企业所希望的方向努力，而且约定达成后就一定要......More↓↓↓