只有借助薪酬市场数据的调查与分析才能实现薪酬外部竞争力，从而达到企业吸引并留住人才的目的。由于人才是企业获取核心竞争优势的源泉所在，对于要建立竞争优势的企业而言，薪酬的市场竞争力可以帮助企业获得创造优势的优秀员工。但是，薪酬水平过高既会阻碍公司产品的市场灵活性（因薪酬是产品成本的一部分），也会限制企业在人力资源其他方面的投入——培训、开发（因钱总是有限的）；而薪酬水平过低则会不利于公司对人才的吸引和保留。解决二者之间平衡关系的现实方法就是借助薪酬数据的调查与分析，在这方面，东方大成管理咨询公司在多年的实践中做了一些探索，可能对遇到类似问题的企业有些帮助。
薪酬的战略性分析，决定被调查对象
在进行薪酬市场调查之前，必须对企业薪酬所面临的环境进行分析，以确定企业外部薪酬市场调查对象。进行战略分析首先应明确企业处于什么行业或细分行业，清晰鉴定企业所处行业，可以明确哪些企业在和本企业争夺客户和相关资源。例如：航空和汽车两个行业就明显不同，而汽车行业中生产小汽车和生产卡车所面临的产品客户也存在显著区别。
外部环境分析。主要是对外部环境：行业状况、竞争状态、产品市场需求、劳动力状况等进行分析。行业状况是把握其基本特征——行业的技术水平、行业对人才的需求趋势等，以供企业决定是否为提升员工能力而采用能力付酬措施，或为人才配置战略提供相应的薪酬水平。竞争状态是企业对竞争对手来讲处于什么市场地位，采用什么市场策略——低成本或是创新策略，为有利于企业市场竞争策略，企业应采用何种薪酬制度和薪酬水平。
产品市场需求是分析产品市场的发展趋势和产品需求弹性，如产品市场需求强劲意味着企业将有更多的销售收入，企业就可以提供较高的薪酬水平，而如果这种强劲的需求只是昙花一现，那么，企业就不能提高整体薪酬水平，而只能采用可变薪酬进行处理。产品需求弹性越大，企业越不能提供超过竞争对手的薪酬水平，除非企业的生产效率有大幅度的提高，因为，如成本提高导致产品价格提高一点，销售量就是大幅度地降低。
劳动力状况是分析其质量和数量，既企业能否在劳动力市场中招募到企业所需的、合适的人选；行业企业对同类型劳动力需求越大，其薪酬水平就越高，企业要参与人才争夺，就必须提供至少不能低于竞争对手的薪酬水平。
内部环境分析。主要是对内部环境：核心职能、现有薪酬、经济承受能力、成本结构等进行分析。核心职能是依据企业经营战略要保持竞争优势的核心职能，如高科技企业的核心职能是研究开发，贸易或销售企业的核心职能是市场营销职能，而其他企业可能是制造等。在进行薪酬水平定位时，针对竞争对手，核心职能将得到优先考虑。
现有薪酬是指企业现有薪酬的水平、薪酬结构和薪酬项目组合等，如薪酬与业绩计划的关联、薪酬是否鼓励员工能力增长等，只有薪酬的激励满足企业经营需要才能发挥作用。经济承受能力意味着企业是否有能力满足具有市场竞争力的薪酬水平。成本结构是指企业人力资源成本占总成本的比例，比例越小，其薪酬调节的灵活性就越大。
通过对企业薪酬所处的环境进行分析，就可以决定企业市场薪酬调查的对象，同时被调查的对象企业还必须满足三个要求，（1）应该是行业中的竞争对手，（2）使用相似的生产技术，（3）具有类似的人员规模。（4）有被调查的基准岗位。基准岗位的特征是：工作内容是大家熟知、长期相对稳定和被员工认可的；是很多不同员工都从事的工作；能代表公司被评价的一系列工作；被劳动力市场广泛地用来确定薪酬水平。
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