所谓工作满意度是指感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作
价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。它受每个人的价值观的影响，不同的雇员对同一种东西存在不同的价值判断；同时，工作满意度是（主观）感知，并不能全面、准确地反映客观实际情况。人们普遍认为，提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，降低人才流失率，从而提高企业的
竞争力和
绩效。一般而言，影响工作满意度的因素主要有：人格特征；工作任务；工作角色；上级与同事；
工资与
福利；个人发展空间；公司与员工的
沟通情况等等。于是乎，很多
管理学家在上述几个方面作了大量研究，并向企业
老板和
职业经理人建议，如何在上述各方面加以改善。接受建议的企业似乎有了一定的成就。
但也有人不同意这种说法。一个
企业家根据长期研究，对“提高
员工满意度能够改善企业的绩效”提出异议。他认为，员工的工作满意度与绩效没有必然联系。并且，为了提高员工满意度而努力，反而会对公司的绩效起到反面作用。原因在于：1、满意的员工不一定是高效的员工。2、满意的员工，为了保持自己的“满意”，不一定愿意在公司需要改革的时候改革。3、满意的员工可能只是中等，并不非常出色。4、研究表明，为了鼓励员工改变现状和“向前进”，企业需要一定程度上的“员工的不满”。对于那些对于热衷于通过提高员工满意度提高企业绩效的人，他建议：一定要在满意度调查表上加上预测绩效的问题。例如，问一些能导致行动的问题，给经理们有压力的、使他们能够采取行动，改进绩效的信息；确定调查的数据能及时返回到老板处；加大调查的频率；要让调查的问题反映出什么对你的业务最重要，等等。
我们认为上述两种说法都有道理，企业要注意几点：
1、要结合本企业的具体条件分析问题；
2、员工满意度高不意味着企业绩效水平就自然高，要有配套的制度。
3、不要随意作员工满意度调查，员工满意度调查会提高员工的期望值，处理不好，会导致更大不满。公司要做好准备，根据满意度调查结果采取行动。
深圳特区报 曹子祥
