家族企业的未来继承之路

　　改革开放28年，中国涌现了几百万家家族企业。这些企业的创业者，如今都已人过中年，相当一部分更已年届六旬，到了交班的时候。在未来十年至十五年，中国家族企业将会出现交接班的高潮。为了亿万财富主人的变更，更为了中国家族企业的长久传承，我们需要探寻中国家族企业的未来继承之路。

　　在那些已经完成交接班的企业中，“子承父业”的中国传统依旧根深蒂固，比如鲁伟鼎接替其父鲁冠球出任万向集团CEO，徐冠巨接替其父徐传化出任传化集团董事长等。世界上家族企业继承的另外两种重要方式，企业内部继承和外部人员继承，在中国却难觅踪迹。那么，在当今中国的社会环境下，我们究竟需要什么样的家族企业继承制度？

　　在目前这种家族内部继承模式下，家族企业挑选接班人的范围过于狭窄，中国的计划生育政策更使得许多企业的接班人面临难以选择的困境。

　　即使第二代接班人接受了良好的教育，但他们的兴趣与专长不一定在企业经营管理方面（企业家能否通过教育培养出来一直是一个争论很大的问题）。这样，家族企业就有可能因为内部继承而发生危机。例如，美国王安电脑公司的创始人王安，因他在竞争激烈的美国电脑界能够和IBM分庭抗礼，从而成为美国企业界的传奇人物。1986年11月，王安的长子、35岁的弗雷德里克(王列)接替王安的公司总经理职位。虽经王安苦心培养，但业绩平平。由于王安令子承父业，结果使追随王安多年的多名骨干愤然辞职，管理层元气大伤，企业最终也以被其他企业并购而告终。

　　在中国的家族企业中，家族企业的创立者往往以其独特的经营风格领导和维系着家族企业，企业管理层已长期适应“家长”的风格。一个风格迥异或才德不足的接班人，往往难以服众和驾御全局，而家族中一些羽翼丰满或不满现状的家族成员又常常会暴露出离心倾向，随着家族企业内部各种矛盾的激化，家族企业的分崩离析也就为期不远了。

　　很多家族企业创业者也考虑过企业内部继承和外部人员继承，但大多没有进行这类尝试，原因不外乎企业内部的非家族人才难以服众，尤其是难以管理家族中的创业元老，外部的职业经理人诚信度不高，存在一定的继承风险。力帆集团董事长尹明善认为：“让一个外人掌握你企业的技术核心机密，很危险，他完全可以随时拿走，造成企业不稳定。我国的法律对此没有明文规定，商业机密拿出去是正常的，不拿出去反而不正常，我只有靠家族才能稳定，家人背叛的可能性小，稳定的成本就低。”

　　我们认为，这些理由都是站不住脚的，根本原因在于目前的中国家族企业还是人治为主，未形成一套制度管理体系，因此，不敢传位给非家族人才。目前的家族企业大多实行家长式管理，通常家长的集权度相当高，没有相应的约束机制，基本上是一种经验式管理，比较容易滋生独断专行现象。企业传位后，这种管理模式依旧会得到沿用而不是改变。我们都知道，在约束不足的情况下，有能力的人（如果让他们独断专权的话）反而可能会给企业造成更大的伤害。国有企业实际上就存在类似问题，由于股东缺位，监控不足，形成了内部人控制，国有资产损失很大。如果家族企业传位给非家族人才（不管是企业内部的还是企业外部的），形成家族式的“内部人控制”的风险很大。

　　中国企业的这种家族内部继承方式，实际上是一种资源的不合理配置。虽然存在适用企业的人才，但出于安全或忠诚的需要，不选择这种人才。因此，这种继承方式通常也就无法创造最优的绩效。由于第二代家族继承人通常在能力上不如第一代创始人，因此迫于压力，他常常会采取两种管理方式：一种在企业内部形成几个派系，自己操控，让他们互相争斗，自己从中调控，以便保持自己对企业的控制力；另外一种就是只用能力上还不如自己的人才。这两种做法都会损害企业的绩效。所以第二代继承之后，企业经营便江河日下的情形也就屡见不鲜了。

　　另外，中国式家族内部继承可能导致企业分裂。中国崇尚均分财产，在遇到有若干继承人（有时甚至包括隔代的家族成员）时，往往均分企业。有时夫妻离婚也会导致企业的分裂。典型的例子即是。分家往......More↓↓↓