百度的烦恼：中国式期权之惑

　　现代“大锅饭”

　　百度裁员事件背后，中国的上市公司正在经历一场股权激励的大讨论，相关的游戏规则也正在形成之中。

　　实现“企业”和“有能力的人”的结合，“这是股权激励最本质的一块”，上海经邦咨询公司总经理薛峰说。

　　这是和一般的人力资源薪酬完全不同的方式。“现在做得最多的绩效考核，它最大的特点是，每个人的收入和个人的绩效是相关的，打破大锅饭。但股权激励的不一样在于，你个人的收入是和团队挂钩，因为你的回报是公司的股票。”

　　薛峰说，“这是某种意义上的大锅饭，但我们现在叫做团队激励。”对于那些“成长型”企业来说，现代“大锅饭”常常是必须的。

　　因为，“在创业的时候，一切都是不确定的。之所以说期权是一个比较好的方式，是因为它能够解决很关键的几个问题”。

　　在创业企业，有效的绩效考核是很难做到的。“谁的贡献更大，大到什么程度，考核起来可能非常困难。”

　　而且，创业企业对人的期望是超过其岗位职责的。“实际上，需要你主动性，创造性地做很多事情。而不是说，给你多少激励，完成多少任务。”

　　更直接的原因在于，创业型企业可支配资源有限。“成熟企业财富相对多一点，但创业型企业面临的约束比较紧。”而期权激励可以把利益分割和成本计算推迟到了未来。

　　薛峰说，“最核心的是一个利益捆绑”。而“硅谷把这个东西典型化了、制度化、体系化了。美国的法律制度和资本市场的结合，它的力量被放大了”。

　　中国式期权

　　对国有企业来说，股权激励是一个财富转移的问题，其中更多的是“股权”而不是“激励”问题。而民营企业目的更多的是财富创造。“你把财富创造出来，股价上去，未来的股东为激励买单。”

　　中国本土上市公司的股权激励机制形成和股权分置改革正在同步进行。在一个更加有效的资本市场当中，“这个制度会慢慢合理化的”。

　　而另一类中国公司并不需要等待这一进程。这些在美国、香港等海外市场上市的中国公司，已经置身于一个成熟的游戏规则当中。

　　这些公司包括在美国上市的网易、新浪、搜狐、盛大、百度、分众、尚德等，也包括在香港上市的金蝶等，而它们的共同特征在于创业型和高成长。在它们身上，我们可以看到更多中国公司股权激励，尤其是期权激励的未来。

　　“期权方案在吸引、保留和激励核心员工，把员工激励与股东价值互相连结，提供员工在财务上分享公司成功的机会等方面具有无可替代的作用”。“实际上，在亚洲，除了在高科技行业，期权方案还不是一个流行的薪酬工具。”全球人力资源管理咨询公司韬睿中国区资深顾问余嘉贤说。

　　无效激励？

　　但韬睿最近的一项“期权薪酬”研究，得出的结论让人无法乐观。对那些准备上市或者已经上市，并且倚重“期权激励”的中国公司来说，这显然不是一个好的征兆。

　　深圳某光电公司，在创业初期即提出期权薪酬计划。“但随着时间的流逝，不少员工看到公司上市遥遥无期，抱怨不断，以薪酬太低为由而离职的核心员工逐渐增加。”该公司人力资源总监对此忧心忡忡。

　　一位在香港上市的某电子制造厂商高层人士表示，“由于公司......More↓↓↓