如何才能做一个好的互联网老板？

　　做一个好的互联网老板，一定要是一个杂家，这个原则同时对高级管理者起作用。

　　今天主要想谈的是对人事行政制度的一些看法，希望大家一起来讨论指正。

　　离开华友才慢慢体会，刘文忠作的事情当初看虽然不起眼，但是他的确是个人事天才。

　　人事行政制度绝对不是大家通常所想象的仅仅包括人员招聘、人员管理那样简单。一个真正人性化的人事行政制度，比起那些口头标榜自己人性化的老板，有用的多。

　　人事行政制度，从我一个比较外行的眼力，至少包括了人员招募、职位薪资评定、人员绩效评估、员工福利报销、员工培训、团队训练、工作环境营造、员工业余文化生活、年假制度、股权期权制度等多方面。

　　从公司的开始说起，一家公司最开始选择办公地点，就是一个很大的学问，办公地点的租金是一个重要因素，但是办公室的地理位置则更是体现了对员工的关怀的。还不仅仅是关怀本身，如果办公地点极度偏远，那么人才的可选择余地就会很有限，毕竟家近是个宝，谁也不希望每天上班用超过1个半小时的时间甚至两小时。而且越是职位低的人，越会考虑到交通距离与成本的问题。

　　最最理想的当然是身处市中心，或者毗邻城铁地铁，这样的好处就是基本上在北京这个拥挤的交通状况下，大家都不会迟到。或者说，考虑到人才分布的关系，把地址选择在大学区附近，也是一个策略。但即便如此，至少应该保证附近交通线路畅通。如果哪家老板单单为了自己停车不用花停车费，就找到了一个步行至少15分钟才能找到车站的荒郊僻壤，无论如何也是说不过去的。您别笑，这还真不是笑话，我上一家老板就是这么干的。

　　然后就是制定一个合理的薪资结构，让每个人心里都清楚，每一个职位它的价值范围是多少。当然，这个范围要参考业内相同行业的相似水平。而对于小公司来讲，则必须要比大公司在这方面要慷慨一些，寄希望于把薪金不透明化，那是把人当傻子，即使不会内部人员比较，难道不会跟同行去比较么？所以有竞争力的薪金才是关键。

　　当然，把单纯薪金作为招揽人才的关键，是有问题的。因为也不可能做到远远比其他行业高，否则人力成本就得不到有效控制。这个时候，一些巧妙的福利制度，就可以花小钱办大事。稍后会提到。

　　下面就是人员招募了。最开始的人员招募，多数是一些旧时的合作伙伴或者朋友推荐为主，往往都是一专多能。但是切忌在同一岗位安插两个负责的人。这个时候需要的是一个人干多个事情，而不是两个人抢一件事情。下一层人员招募的主要依据是具体各个职能部门的负责人的具体要求，而不是老板觉得谁好，就把谁塞进来。因为最终使用这些人干活的是部门负责人。人事部门在这个时候扮演的角色，可也不是没事情，而是注重考察这个人的职业规划能力和预期。如果你不想要自己的公司都是一批没有理想的人，那么你必须要招进有自己职业理想的人，这样的人，不管他的理想是不是弱智不切实际的，但肯定都是有热情的。

　　另外，一些老板期待的不合理的人力使用策略，HR们一定要予以提醒。比如，有些老板希望自己的员工能够刚刚到岗，不需要适应培训熟悉就可以立刻开始工作，并且从此之后是120%的overload，那么你一个人事就必须组织这种疯狂的想法。任何人熟悉一个工作，不仅仅是在工作内容上熟悉，还需要一个环境的融入，合作人的熟悉，这是下面谈到的一些team building的工作。而让一个人完全没有喘息的工作，那是在找一个民工。一个脑力工作者，需要有一定的放松和思考的时间。想要员工多干活，就是福利制度的保证了。

　　下面谈福利制度。IT行业最通用的，大家都有的，第一个是午餐餐补，8-12元不等，根据所处办公周边的情况而定。但您听说过午饭不仅不发餐补，而且还扣钱的公司没有？我上一家就是。虽然扣的不多吧。但谁傻啊。别的公司假设最低的来说，8......More↓↓↓