组织管理：力量来自协作（2）

因此，一个人光有好点子是得不到奖赏的，只有有效地分享才能得到表彰及奖励。如此一来，每个人都摒弃“小我”思想，尽可能地展现自己的才能，发挥自己的作用，使好点子在公司四处飞扬，并且每一个好点子都得到优化、完善，最后运用到企业各部门的管理及产品开发中。

此外，公司将不再仅仅奖励千里马，它还奖励伯乐，奖励那些甄别、发现、发展和完善了好主意的人，其结果是鼓励公司各级领导与他们的团队一起分享荣誉和成果，进一步推动了集体智慧最大化的实现。一位员工曾兴奋地说：“25年来，你们为我的双手支付工资，而实际上，你们本来还可以拥有我的大脑，而且不用支付工资。”可见，让员工开口说话，让员工关心并积极参与到企业运营管理中，把众人的智慧和力量凝聚在一起，企业获得了收益将是何等巨大。

一次，通用电气的医疗设备部门设计了远程遥控操作的CT扫描仪，该仪器可以让使用者在线检查并修补出现的故障，甚至在客户发现问题之前，就能解决这些存在的隐患。这无疑大大降低了事故率，也大大方便了客户，是一项值得推广和普及的技术。

医疗设备部门认为这一先进技术可能对公司其他部门也会有用，便与他们分享交流，果真产生了很好的效果。如今这一技术已发挥了多重功效，广泛地运用于各部门及其产品上。譬如，用于监测喷气发动机、机车、造纸厂和发电厂等的运行情况。

毫无疑问，分享与协作之间具有正相关性。协作的意识越强，分享的范围就越广、分享的内容也越多，因为团队成员相互协作，大家才乐意与他人分享点子、经验、知识和成果；而通过彼此有效的分享，又能达到更好的协作效果，并发挥出更大的协作力量，从而更好地完成共同担负的任务。可见，力量不仅来自协作，力量同样也来自分享。把分享与协作有机结合，才能将企业上下集合成一股强大的势能。

倘若公司内部没有分享与协作的氛围，每个员工就只会关注自己的业绩增长及奖励多寡，惟恐自己的经验和方法被他人学走，而不愿与他人分享，每个人都独占着一块信息和资源，耕耘着自己那块五亩三分地，对公司和其他同事的事却漠不关心。明明知道某人的工作方法有问题，可能会走入死胡同，也不予以指出，而是任其往墙上撞；明明知道完成某项工作可以有更好的方法和途径，却不愿传授他人，并存着私心：“这是他们的工作与我无关，我若是帮助了他们，功劳算谁的？再说，他们是否乐意采纳还是个问题，如果他们做砸了，我再来接手，才能显示出我的本事……”

这类员工的个人业绩有时的确不错，为此也得到了不少提成和奖金，但这只能算作是他们个人的胜利，并不表示公司一定获胜，说不定公司正处于风雨飘摇，岌岌危难之中。

有一家软件公司的情况就是如此，其软件销售状况一直不佳，可以用持续低迷来形容，订单成交量很低，合同额也颇小，每月的销售收入不足以维持公司正常运营所需，经常要靠母公司“输血”。在七、八个销售人员中，有一位所谓的“销售明星”每月的业绩都排在销售榜首，当然这并不代表他的业绩就好到那里了，仅是矮子里拔高。但他却沾沾自喜，因为只有他才能时不时拿到销售提成及奖金，其余人往往销售任务都完不成，更甭提奖金了。

那位“销售明星”为了保持这份殊荣，采取的做法是：将他所收集到的有关客户、市场、竞争对手等方面的信息统统封锁起来，有同事问及这方面问题时，他总是支支吾吾不予答复。当其他人向其讨教销售经验，或销售中的难道时，他也是“王顾左右而言他”。他担心的是，把信息和经验告诉他人后，其他人的业务水平会提高，销售业绩有可能超过他，那么，他的“明星”头衔就可能被他人摘走。

试想一下，存着这样一份私心，完全出于个人得失考虑，而不从集体获胜着眼，他个人的胜利对公司又有何意义呢？那家公司经营了整整三个年头，无力再支撑下去终于关张了。如此一来，那位“销售明星”不得不转入浩浩荡荡的求职大军行列，可见，没有企业胜利做依托，个人的胜利将是多么脆弱而不持久的。

杰克·韦尔奇曾说：“我必须改变奖励最优秀员工的做法。以前的制度是把年度分红作为最大的奖励，奖励的依据是你所在的单个企业或部门的业绩。更糟糕的是，只要你做得好，即使整个公司业绩不佳，你仍然拿你的分红。我绝不容忍这样的想法：即使公司的大船在下沉，船上的某些人却只顾着自己上岸逃身。”

显然，一个没有集体主义观念，没有协作与奉献精神的人，是无法与企业风雨同舟，共渡难关的。企业自然不能对他们姑息养奸，允许这种行为继续存在下去。其实，通过改革奖励制度，将“团队协作”作为一项重要的考核指标纳入奖励体系中，不失为一个达成“个人与企业双赢”的好办法。

一位美国足球教练新接手一支大学球队后发现，尽管该队每个队员个人技术水平都不错，但在比赛时，队员之间少有协作配合。某个队员抢到球后很少传给其他队友，而其他队员似乎也不愿成全他人的“英雄壮举”，根本不协助他进攻。结果各自为政、各行其道，恰如一群没有凝聚力的乌合之众。

为了调教这支涣散的球队，这位教练改革......More↓↓↓